Бошқарув қобилиятини шакллантириш

79.Ходимларнинг бошқаришнинг асосий тушунчалари
Ташкилотда бошқариш фаолиятининг муҳим қисмларидан бири ходимларни бошқариш ҳисобланади. Ходимларни бошқаришнинг асосий тушунчаларини аниқлаймиз:
Ходимларни бошқариш - ходимларига таъсир этиш орқали ташкилотнинг самарадорлигини ошириш ва мақсадларга эришишга йўналтирилган фандир.
Ташкил этиш жараёни ишчи кучини жалб этиш ишчиларнинг қабул килинишини ташкил этиш, ишчи жойлари бўйича тақсимлаш, ишчи ходимлар каби бошқарув бўғинининг ҳам касбий тайёргарлиги малака ошириш, банд бўлган ходимларнинг меҳнат шароитларини такомиллаштиришни ўз ичига олади.
Қизиқтириш - ташкилот мақсадига эришишга олиб келувчи фаолиятга ишчилар ёки гурухни рағбатлантириш жараёни. Ходимларни бошкариш жараёнини тартибга солиш ходимларнинг мавқеини ошириш, жойини ўзгартириш, паст лавозимга тайинлаш, ишдан бўшатиш, иш ҳақини тартибга солишдан иборат.
Назорат -ходимлар билан ишларни назорат қилиш, умумий ва муайян босқичлар бўйича самарадорлигини баҳолашга қаратилади.

Ҳисоб - банд бўлган ходимларнинг меҳнат фолиятини баҳолаш учун давлат ва ички ходимлар ҳисоботини олиб боришдан иборат.

80.Бошқарув қобилиятини ривожлантиришда когнитив ёндошув.
"Kognitiv" atamasi lotincha kognoscere - bilish fe'zidan kelib chiqqan. Ushbu yondashuv psixologlarining ta'kidlashicha, inson tashqi dunyodagi ichki omillar yoki hodisalarga ko'r-ko'rona va mexanik ravishda javob beradigan mashina emas, aksincha, uning ongida ko'proq narsa mavjud: haqiqat haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilish, taqqoslash, qaror qabul qilish, unga har daqiqada duch keladigan muammolarni hal qilish, muayyan harakatlarni bajarish.
Inson harakati uchta tarkibiy qismdan iborat:
1) harakatning o'zi;
2) fikrlash;
3) muayyan harakatni amalga oshirishda boshdan kechirilgan his-tuyg'ular.
Shunday qilib, kognitiv yondashuv inson xatti-harakatlarining ijobiy va ixtiyoriy tomonlarini ta'kidlaydi va kutish, ehtiyoj va mukofot kabi tushunchalardan foydalanadi. Kognitiv yondashuvning asosiy elementi bo'lgan bilish ba'zi ma'lumotlarni idrok etish harakatidir. Ushbu yondashuvda bilish xatti-harakatlardan oldin bo'lib, shaxsning fikrlash, idrok etish, muammolarni hal qilish va axborotni qayta ishlash uslubiga hissa qo'shadi.
Kognitiv boshqaruv (bilimlarni boshqarish) - jamiyatning axborot holatiga mos keladigan boshqaruv strategiyasi - bugungi kunda, birinchi navbatda, biznesning iqtisodiy tuzilmalariga ishonch ortib bormoqda. Albatta, bu raqobat munosabatlari, bozorda tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish istagi bilan bog'liq. Omon qolish omili sifatida tijorat boshlanishiga asoslangan biznes bilimning ijtimoiy rivojlanishdagi etakchi roli bilan bog'liq bo'lgan davrning o'ziga xos xususiyatlarini tezda o'zlashtirdi va asosiy boshqaruv e'tiborini ushbu yo'nalishga - bilimlarni rivojlantirishni boshqarishga qaratdi.
Xodimlarni boshqarishda kognitiv menejmentning vazifasi - faol va moslashuvchan fikrlarni shakllantirishni boshqarish, algoritmik bo'lmagan qadamlarni qo'llashga qodir fikrlash va aniq professional qarorlar qabul qilishda xavf. Kognitiv menejment o'zini menejment sifatida namoyon qiladi, u boshqaruv jarayonini uslubiy tashkil etishga yo'naltirilgan bo'lib, u o'quv bilimlarini shaxsiy fikrlashning professional dunyosidagi o'zgarishlarga tezkor javob beradigan faol shakllantirish vositasi sifatida ko'radi. Bugungi kunda kadrlar bilimini boshqarish, uni doimiy ishlab chiqarish va ishlab chiqarishga o'rgatish demakdir
Ushbu yo'nalishda xodimlarni boshqarishda kognitiv menejment bilimni nafaqat professional, balki shaxsiy ahamiyatini ham ko'radi. Bilimlar zamonaviylikka mos keladigan shaxsiy o'ziga xoslikning yangi shaklini shakllantirish jarayoniga kiradi.
81.Инсон тафаккурининг эгилувчанлиги.
Fikrlashning moslashuvchanligi yoki kognitiv moslashuvchanlik - bu inson miyasining notanish sharoitlarda odatiy reaktsiyalar va fikrlash shakllarini engib o'tish va yangilarini yaratish qobiliyati.

Ya'ni, yangi vaziyatlarga moslashish, murakkab vazifalarni kichik qismlarga ajratish, improvizatsiya qilish va uning oldida turgan maqsadlarga qarab turli strategiyalarni qo'llash qobiliyati. Miyaning bu xususiyati biror narsani o'zgartirish va turli nuqtai nazardan o'ylash imkonini beradi.

Moslashuvchan aqlga ega bo'lgan odam doimo muammoni hal qilish yo'llarini qayta ko'rib chiqadi va vazifani yaxshiroq, osonroq va tezroq engish uchun yangilarini topadi.
Biz hayratga tushgan ko'plab muvaffaqiyatli odamlarga bu qobiliyat berilgan. Ularning samarali faoliyatining kaliti har kuni yangi narsaga intilishdir.
Fikrlashda moslashuvchanlik - bu ish uchun ham, kundalik hayotdagi muammolarni hal qilish uchun ham foydali bo'lgan mahoratdir.
Masalan, nizoda (hamkasb yoki do'st bilan - bu muhim emas). Muhokama konstruktiv bo'lishi uchun kognitiv moslashuvchanligi rivojlangan shaxs:
raqibning fikrini tinglash, uning nuqtai nazari va mantiqini tushunishga harakat qilish, uning dalillarini tahlil qilish;
fikrlari va o'z pozitsiyasiga qaytadi, tegishli va ishonchli qarshi dalillarni ilgari suradi.
Fikrlash moslashuvchanligining namoyon bo'lishiga yana bir misol empatiyaning namoyon bo'lishidir. Empatiya - bu boshqa odamning his-tuyg'ulari va his-tuyg'ularini tan olish, uning ichki holatini tushunish qobiliyati. Bu bilim o'zingizga odamlarning harakatlari va xatti-harakatlarini tushuntirishga yordam beradi - tan olishingiz kerak, foydali mahorat!
82.Бошқарув қарорларига комплекс тарзда ёндашиш.
Kompleks yondashuv ichki muhitning eng muhim omillarini hisobga olgan holda boshqaruv qarorlarini qabul qilishni ta'minlaydi. Kompleks yondashuvni qo'llashda boshqaruvning texnik, ekologik, iqtisodiy, tashkiliy, ijtimoiy, psixologik va kerak bo'lganda boshqa (masalan, siyosiy, demografik) jihatlari va ularning o'zaro aloqalari hisobga olinishi kerak. Agar siz boshqaruvning majburiy jihatlaridan birini o'tkazib yuborsangiz, unda muammo to'liq hal etilmaydi.
Bugungi kunda ma'lumki, ijtimoiy tizimlarda odamlar o'rtasidagi munosabatlar o'zlarining funktsional vazifalarini qat'iy bajarish doirasidan tashqariga chiqadi va shaxslar, guruhlar va jamoalar o'rtasida shakllanadigan munosabatlar muayyan faoliyat turlari doirasida belgilangan vakolatlar bilan cheklanmaydi. Ularga turli xil siyosiy, iqtisodiy, psixologik, huquqiy va boshqa omillar katta ta'sir ko'rsatadi. Ijtimoiy hodisalarning ko'p qirrali va ko'p qirraliligini hisobga olish boshqaruvga kompleks yondashuvning asosiy mazmunidir. Integratsiyalashgan yondashuvda asosiy e'tibor o'rganilayotgan hodisaning barcha tomonlarini bir vaqtning o'zida qamrab olishga, ularning ko'rib chiqilayotgan vaqtda jamlangan ta'sirini o'rganishga qaratilgan. Menejmentga kompleks yondashuv iqtisodiyot fani, falsafa, tarix, psixologiya, huquq va boshqa fanlar yutuqlaridan foydalanishni nazarda tutadi. Barcha ko'p qirrali omillarni maksimal darajada qamrab olish va hisobga olishda, atrofdagi voqelik ta'sirini ko'p qirrali baholashda, boshqa bilim sohalari yutuqlaridan jamlangan holda foydalanishda integratsiyalashgan yondashuvning asosiy g'oyasi hisoblanadi. boshqaruv yolg'onlariga.
83.Ақлий қобилиятларни ривожлантиришга йўналганлик.
Rivojlangan intellektga ega inson, qoida tariqasida, o'z harakatlarida muvaffaqiyat qozonadi va jamiyatda hurmatga sazovor. Bu borada unchalik kuchli bo'lmaganlarga qaraganda, u martaba qurish yoki foydali biznesni tashkil qilish uchun ko'proq istiqbolga ega.
Bundan oddiy xulosa kelib chiqadiki, aqlni rivojlantirish kerak, ayniqsa bunga erishish juda mumkin. Albatta, siz biroz harakat qilishingiz va biroz vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi. Ammo o'yin shamga arziydi, chunki agar muvaffaqiyatli bo'lsa, hayot nafaqat qulayroq, balki yanada qiziqarli bo'ladi!
Aqliy qobiliyat bevosita miya faoliyati bilan bog'liq bo'lganligi sababli, uning ish samaradorligini qanday oshirish haqida o'ylash kerak. Quyidagi maslahatlardan foydalaning.
Sog'lom turmush tarzini olib boring. Oqilona fikrlash, yaxshiroq va tezroq o'ylash, kerakli miqdordagi ma'lumotlarni o'zlashtirish va shu bilan birga yaxshi holatda qolish uchun siz asosiy qoidalarga amal qilishingiz kerak: muvozanatli ovqatlaning, ortiqcha ovqatlanmang, och qolmang, chekmang, spirtli ichimliklarga aralashmang, ochiq havoda ko'proq vaqt o'tkazing, faol bo'ling, ko'proq harakat qiling, sport bilan shug'ullaning yoki yumshoq mashq qiling.
Ishni dam olish bilan muvozanatlashtiring. Ong ham tana kabi dam olishi kerak. Kechayu kunduz aql-zakovatni oshirsang, bosh birinchi turmaydi. Shifokorlar miyaning to'liq tiklanishi uchun qancha soat uxlashni tanlashni maslahat berishadi. Dam olish va ish o'rtasidagi oqilona muvozanat sizning rivojlanishingiz uchun o'rganmoqchi bo'lgan hamma narsani yaxshiroq idrok etish imkonini beradi.
Doimiy o'qing. O'qish miya hujayralarini uyg'otishning eng yaxshi usullaridan biridir. Tasavvurni, nutqni rivojlantiradi, so‘z boyligini boyitadi, dunyoqarashini kengaytiradi, bilim saviyasini oshiradi. Bu umuman o'ziga xos funktsiyadir - bu boshning bir vaqtning o'zida ishlashi va dam olishiga imkon beradi, miyani boshqa faoliyat turiga o'tkazadi.
O'zingiz uchun aqlli o'yin-kulgini toping. Jismoniy faoliyatni intellektual faoliyat bilan muvaffaqiyatli almashtirish mumkin. O'quv o'yinlari, krossvordlar, o'quv kvestlari, mantiq va tasavvur uchun vazifalar - bularning barchasi nafaqat yosh avlod uchun, balki kattalar uchun ham insult, demans va intellektning zaiflashishi bilan bog'liq boshqa kasalliklarning oldini olish uchun tavsiya etiladi. Foydali dam olish turlaridan biri bugungi kunda zamonaviy texnologiyalar bilan jihozlangan va ko'plab qiziqarli tadbirlarni o'tkazadigan ma'ruza zallari, intellektual klublar, interfaol muzeylar va hatto kutubxonalarga tashrif buyurish bo'lishi mumkin.
Chet tillarini o'rganing. Bu nafaqat boshqa odamlarni tushunishni o'rganishning bir usuli, balki boshqa madaniyat, an'analar bilan tanishish, kitoblarning asl matnlari bilan tanishish, eng yaxshi filmlar va spektakllarni tomosha qilish va yangi qiziqarli do'stlar topish uchun ajoyib imkoniyatdir. . Bundan tashqari, til xotirani rivojlantiradi, ya'ni u miya faoliyatini faollashtiradi, bu esa aqlni yaxshilashga yordam beradi.
O'quv dasturlari va filmlarni tomosha qiling. Bu sizning ufqlaringizni kengaytirish uchun eng yaxshi variantlardan biridir. Hujjatli filmlar, sayyohlik ko'rsatuvlari, o'quv teleko'rsatuvlari yoki ilmiy filmlar sizga o'z manfaatlaringizning odatiy va ko'pincha juda tor chegaralaridan tashqariga chiqishga imkon beradi.
Aniq fanlarni sinab ko'ring. Intellektual olimlar aniq fanlar va gumanitar fanlar o'rtasidagi chegaralar ko'pincha juda xiralashganligini tasdiqlaydilar. Masalan, matematikani aqlning musiqasi deb bejiz aytishmagan. Ko'pincha bolalarga ham, kattalarga ham intellektual rivojlanish uchun ko'ngilochar vazifalarni hal qilish tavsiya etiladi. Ha, va boshqa fanlardagi mo''jizalar va kashfiyotlar bilan tanishish inson ongini nihoyatda boyitadi.
O'rnatilgan odatlarni o'zgartiring. Monoton hayot tarzi, aks holda odatiy deb ataladi, rivojlanishni sezilarli darajada sekinlashtiradi. Kundalik tartibingizni o'zgartiring. Ishga borganingizda marshrutingizni o'zgartiring. Dam olish kunlarini siz uchun g'ayrioddiy narsaga bag'ishlang. Haftalik uchun madaniy-ma’rifiy reja tuzing. Dam olish uchun "ma'noli" sayohatni rejalashtiring - masalan, Avstriyadagi barcha qal'alarni ziyorat qiling, Qrimning barcha pravoslav cherkovlarini aylanib chiqing va ularning tarixini o'rganing, Italiyaning pazandalik safariga boring va italyan taomlarini qanday tayyorlashni o'rganing. Aql va yurak uchun eng yaxshi kitoblar reytingini tuzing va ularni asta-sekin o'qing.
Yangi ko'nikmalarni o'rganing. Boshqa kasblarning nozik jihatlari bilan qiziqing, boshqa mutaxassislikni o'rganing, o'z tajribangizni o'zingizning ish sohangizni kengaytirish uchun qo'llang. Agar siz doimo tarixga qiziqqan bo'lsangiz, arxeologik ekspeditsiyaga yoziling, yaxshi qo'shiq ayting - yaxshi raqsga tushishni o'rganing, gitara saboqlarini oling, hunarmandchilik kursiga boring. Yangi tajriba har doim yangi bilimdir. O'rganish imkoniyati esa aql darajasini oshirish uchun birinchi qadamdir.
Miyangizni IQ testlariga o'rgating. Internetda turli xil razvedka testlari mavjud. Ularni iloji boricha ko'proq bajarish uchun o'zingizni sinab ko'ring. Aql-idrok darajasini qanday oshirish mumkin - oddiydan murakkabga o'ting. Agar biror narsa birinchi marta berilmasa, orqaga qaytishdan qo'rqmang, yordamchi adabiyotlardan, ilmiy maslahatlardan, ma'lumotnomalardan foydalaning.
84.Интеллектуал салоҳиятга урғу бериш
Intellekt va intellektual salohiyat birlikni tashkil qiladi, lekin o'ziga xoslikni emas. Intellektual potentsial - bu, eng avvalo, sub'ektning potentsial va tendentsiyalari, resurslari va zaxiralarining intellektning harakatlantiruvchi kuchlari, motivatsion talab qilinadigan sohasi va shaxsning umumiy qobiliyatlari bilan bog'liqligi. faoliyat jarayonida insonning ijodiy mahsuldorligini energiya bilan ta'minlash.
Albatta, intellektual salohiyat ko'p va ko'p darajali aniqlikka ega bo'lgan tizim xususiyatidir. Munosabatlarni tahlil qilish asosida shaxsning intellektual salohiyatini ochib berish mumkin: intellekt – hayotiy jarayonlar; aql - bu shaxsiyat.
Intellektual potentsial voqelikning o'ziga xos "ilg'or" aks etishi, razvedka tizimining ishlashning yangi darajasiga o'tishi uchun zarur bo'lgan sifat jihatidan yangi elementlar va funktsiyalar zaxirasidir.
Intellektual salohiyat tushunchasi ma'lum darajada maqom tushunchasiga mos keladi, u shaxsning haqiqiy intellektual imkoniyatlarini, uning harakat qilishga tayyorligini, shuningdek, amalga oshirib bo'lmaydigan intellektual xususiyatlarni, intellektual zaxiralarni bildiradi. Bundan tashqari, intellektual salohiyat tushunchasi aqlning progressiv o'zgarishlarini, intellektual rivojlanishning harakatlantiruvchi kuchlarini belgilovchi psixik xususiyatlar va mexanizmlarning turli sinflarini aks ettiradi.
85.Кадрлар резервини шакллантириш
Umuman olganda, iste'dodlar fondini ma'lum talablarga javob beradigan, tanlangan va malakali, etakchi bo'lishga potentsial tayyor bo'lgan mutaxassislar guruhi deb ta'riflash mumkin. Kichik filial va bo‘linmalar rahbarlari, bosh va yetakchi mutaxassislar, stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar va boshqalar rahbarlik lavozimlariga kadrlar zaxirasi manbalari bo‘lishi mumkin.

Kadrlar zahirasi manbai sifatida kim xizmat qilishi mumkin:

yetakchi mutaxassislar;
istiqbolli yosh xodimlar;
maxsus tayyorgarlikdan muvaffaqiyatli o'tgan xodimlar;
kichikroq tarkibiy bo'linmalar rahbarlari lavozimlarini egallagan shaxslar;
xodimlari va sho''ba korxonalari boshqaruvi.

Xodimlarning "oltin zaxirasi" ni shakllantirish quyidagi boshqaruv vazifalarini hal qilishga yordam beradi:

kadrlar almashinuvini kamaytirish;
hokimiyat jilovini topshirishda uzluksizlikni ta'minlash;
barcha toifadagi xodimlarning motivatsiyasini oshirish;
korporativ madaniyatni mustahkamlash;
asosiy lavozimlarga kadrlarni qidirish, tanlash, moslashtirish va tayyorlashda moliyaviy va vaqtni tejash;
xodimlarning mas'uliyat hissi va sadoqatini oshirish;
kadrlar holatini umumiy barqarorlashtirish.

Korxonada kadrlar zaxirasini tashkil qilishni boshlaganda, ushbu jarayonning samaradorligini belgilaydigan quyidagi tamoyillarga amal qilish kerak:

Kerak. Kadrlar zaxirasini yaratish zarurati haqiqatan ham ushbu tashkilot uchun dolzarb bo'lishi kerak.
Malakaviy muvofiqlik. Muayyan lavozimga "zahirachilar" nomzodi ushbu malakaning asosiy xususiyatlariga ko'ra bunga mos kelishi kerak.
Umidlarni asoslash. Zaxiraga tanlangan xodim asosiy belgilovchi ko'rsatkichlar bo'yicha istiqbolli bo'lishi kerak:
yoshi
ta'lim olgan;
joriy malaka;
ish staji;
martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish;
takomillashtirish va o'sishga e'tibor qaratish va hokazo.
Shaffoflik. Qo'riqxonani yaratish ommaviy bo'lishi kerak. Xodimlarga bo'lgan ehtiyoj va nomzodlar haqidagi ma'lumotlar ochiq bo'lishi kerak.
Raqobat kurashi. Eng yaxshisini tanlab olish va oqilona raqobatni rag'batlantirish va shuning uchun takomillashtirishga intilish uchun har bir bo'sh lavozimga bitta emas, balki 2-3 ta "zahirachi" berilishi kerak.
Tashabbus. Jarayonning barcha ishtirokchilari, ayniqsa, zaxiraga nomzodlarni tanlashga mas’ul bo‘lganlar faol bo‘lishi kerak.
86.Бошқарувга тайёр бўлишнинг тўрт гуруҳи
1-манба
Uorren Bennis tomonidan sifatlarni guruhlash alohida qiziqish uyg'otdi, u etakchilik fazilatlarining 4 guruhini aniqladi.
1. Diqqatni boshqarish, ya'ni maqsad (natija) yoki harakat yo'nalishini izdoshlar uchun jozibador bo'ladigan tarzda taqdim etish qobiliyati.
2. Ma'noni boshqarish - bu g'oya yoki yaratilgan tasvirning ma'nosini izdoshlar tomonidan tushuniladigan va qabul qilinadigan tarzda taqdim etish qobiliyati.
3. Ishonchli boshqaruv - bu o'z faoliyatini izdoshlarning to'liq ishonchini qozonish uchun shunday doimiylik va izchillik bilan qurish qobiliyatidir.
4. O'z-o'zini boshqarish - bu sizning kuchsiz va zaif tomonlaringizni yaxshi bilish va o'z vaqtida tan olish qobiliyatidir, shunda siz zaif tomonlaringizni bartaraf etish uchun boshqa odamlarning resurslarini mohirlik bilan jalb qila olasiz.
Bennis, odamlar qilayotgan ishlari uchun qadrli va tan olinadigan, bu ishning bir qismi ekanliklarini his qiladigan muhitni yaratish uchun rahbarlarga tashkilotdagi hokimiyatni taqsimlashni taklif qildi.
2- манба
Keyingi tadqiqot etakchilik fazilatlarining quyidagi to'rtta guruhini aniqlashga olib keldi: fiziologik, psixologik, intellektual va shaxsiy
Fiziologik fazilatlar Yoqimli ko'rinish (yuz, bo'y, qomat, vazn), ovoz, yaxshi sog'liq, yuqori ish qobiliyati, energiya, reprezentativlik
Psixologik sifatlar Shaxs turi: ekstrovert, introvert. Temperament: flegmatik, sanguine, xolerik. Kuch, shuhratparastlik, tajovuzkorlik, ustunlik, muvozanat, mustaqillik, jasorat, ijodkorlik, ijodkorlik, o'zini o'zi tasdiqlash, qat'iyatlilik, jasorat
Intellektual fazilatlar Yuqori darajadagi aql: aql, mantiq, xotira, intuitivlik, ensiklopedik bilim, dunyoqarash kengligi, idrok, o'ziga xoslik, tezkor fikrlash, bilimlilik, ehtiyotkorlik, konseptuallik, hazil tuyg'usi
Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar Ishbilarmonlik fazilatlari: tashkilotchilik, intizom, ishonchlilik, diplomatiya, tejamkorlik, moslashuvchanlik, majburiyat, tashabbus, mustaqillik, mas'uliyat, tavakkalchilik. Shaxsiy fazilatlar: mehribonlik, xushmuomalalik, rahm-shafqat, halollik, odoblilik, hushyorlik, ishonchlilik, ehtiyotkorlik, xushmuomalalik, moslashuvchanlik
87.Коучинг тушунчаси ва моҳияти.
Coaching - bu shaxs yoki guruhning salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan maxsus faoliyat va buning uchun maxsus usullardan foydalanish.
Coaching insonga o'z imkoniyatlaridan tashqariga chiqishga yordam beradi. Coaching tushunchasiga ta’rif berishda, umuman olganda, rivojlanish tushunchasiga e’tibor qaratish lozim.
Rivojlanish shaxsning ham, tashkilotning ham omon qolishining kalitidir va biznes uchun bu Yerdagi hayot uchun evolyutsiya bilan bir xil. Hamma kompaniyalar ham o'zlarining tashkiliy tuzilmalarini yo'q qilishga, uning raqobatbardoshligi va muvaffaqiyatini kamaytirishga qaratilgan bunday biznes-rejaga ega emaslar. Barcha odamlar (yangidan qochadiganlar ham, uni faol qabul qiladiganlar ham) biz yashayotgan tez o'zgaruvchan va tobora murakkablashib borayotgan dunyoga moslashishlari kerak.
Rivojlanish o'sish va o'rganishning uzluksiz jarayoni sifatida belgilanadi; rivojlanayotgan sari takomillashib boramiz.
Rivojlanish yangi bilimlar, ko'nikmalar, harakatlarni rivojlantirish va mavjudlarini moslashtirish bilan bog'liq, ya'ni. trening bilan. Shunday qilib, rivojlanish o'zgarishlarni talab qiladi. O'zgarish - bu hamma uchun sodir bo'ladigan narsa. Biroq, bu haqiqat uni kamroq qiyin va stressli (va ba'zan og'riqli) qilmaydi. Marlo Morgan o'zining "Abadiyatdan xabar" kitobida shunday yozadi: "Hayot - bu o'zgarish. Ba'zan katta, ba'zan kichik, lekin o'zgarishsiz rivojlanish bo'lmaydi. Bundan tashqari, o'zgarish va o'sish na og'riqni, na qurbonlikni anglatadi."
Coaching boshqalarni rivojlantirishga yordam berish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan vositalardan biridir. Shunday qilib, murabbiylik o'zgarishlar jarayonini qo'llab-quvvatlashga qaratilgan va agar samarali qo'llanilsa, o'zgarishlarning salbiy ta'sirini minimallashtirish va rivojlanish imkoniyatlarini maksimal darajada oshirishga yordam berishi kerak.
Hozirgi vaqtda coaching rivojlanishda va takomillashishda davom etmoqda, yangi va yangi qo'llanilishi sohalarini egallaydi.
88.Ўз-ўзини тарбиялашнинг моҳияти.
Inson doimo va uzluksiz rivojlanishi, bilimini takomillashtirib borishi, malaka va malakalarini oshirishi kerak. O'z-o'zini tarbiyalashsiz rivojlanish mumkin emas. O'z-o'zini tarbiyalash - bu shaxsning o'z bilimlarini kengaytirish va chuqurlashtirish, mavjud ko'nikmalarni takomillashtirish va yangilarini olishga qaratilgan maqsadli ishi. O‘z-o‘zini tarbiyalash tufayli intellektual salohiyat yangilanadi, g‘oyaviy-nazariy saviyasi yuksaladi, ongi va irodasi, kasbiy mahorati va madaniyati yuksaladi. Deyarli barcha odamlar o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanadi, ammo uning hajmi va tabiati hamma uchun bir xil bo'lmasligi mumkin. Bu erda ko'p narsa insonning individual xususiyatlariga, uning hayoti va faoliyatining o'ziga xos sharoitlariga bog'liq.
Yuksak madaniyatli insondan o‘z hayoti va faoliyati haqida har tomonlama bilimga ega bo‘lishi, puxta amaliy mashg‘ulotlar olib borishi, tevarak-atrofda bo‘layotgan voqealarni chuqur anglashi talab etiladi. Ta'lim va tarbiyaning pedagogik va psixologik asoslarini jiddiy bilmasdan, hayot tomonidan qo'yilgan masalalarni har tomonlama anglash va malakasiz amalga oshirib bo'lmaydi.
89.Раҳбарни ўз-ўзини бошқариши
Rahbar boshqalarni boshqarish uchun avvalo o'zini boshqarishi, yaxshiroq anglashi kerak:

Vaqt boshqarish

Vaqtni boshqarish sizning bandligingizni nazorat qilish va vazifalaringiz va kundalik ishlar ro'yxatiga ustuvorlik berish qobiliyatini o'z ichiga oladi.Yaxshi vaqtni boshqarish ko'nikmalari sizni kechiktirish bilan kurashishga yordam beradi va ishtirok etishga ta'sir qiladi.Vaqtni boshqarish tufayli siz samarali ishlashingiz va jamoaning maqsadga muvofiqligi va samaradorligiga ta'sir qilishingiz mumkin.
o'z-o'zini rag'batlantirish
Bunday motivatsiyaga ega bo'lgan shaxs o'z faoliyatini tartibga soladi va har qanday sharoitda kundalik vazifalarni bajarishda davom etadi, bu shaxsiy javobgarliksiz mumkin emas. O'z-o'zini rag'batlantirishni mashq qilish o'zingizni ko'proq bilishga va muhim vazifalar ro'yxatini birinchi o'ringa qo'yishga yordam beradi.
stressni boshqarish
Ushbu mahoratsiz ortiqcha ish va uning oqibati - charchash bilan kurashish qiyin. Stressni boshqarish qobiliyatiga ega bo'lganlar ishni katta maqsadlarga ega bo'lgan shaxsiy tashabbuslar to'plami sifatida ko'rishadi.
Eng muhim vazifa nima ekanligini va muayyan loyiha natijalari jamoaning maqsadlari bilan qanday bog'liqligini tushunsangiz, vazifalarni tezda tushunib, ularni xotirjam, stresssiz hal qilishingiz mumkin.
moslashuvchanlik
Bir tomondan, moslashuvchanlik qulaylik va barqarorlikning etishmasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Boshqa tomondan, bu ishonchni saqlab qolish qobiliyatini va o'zgaruvchan sharoitlarga munosib javob berish qobiliyatini o'z ichiga oladi. Va bu sifat etakchilik salohiyatini belgilaydi.
Qarorlar qabul qilish
Muhim qarorlar har doim muhokama mavzusidir. Muammo, agar bu bahs-munozaralar voqea sodir bo'lganidan keyin sodir bo'lsa - shivirlangan suhbatlar shaklida, sarosimaga tushgan jamoalar tasodifiy tuyuladigan oqibatlarni aniqlashga harakat qilganda paydo bo'ladi.
Kuchli rahbarlar odamlarni ko'rib chiqilayotgan masalalar bo'yicha ochiq muhokamalarga jalb qiladilar. Ular turli xil imkoniyatlarni tortish va tahlil qilish imkoniyatini beradi, bu esa pirovardida jamoa a'zolari o'rtasida muammoni tushunishni kuchaytiradi va ularning har qanday zarur vazifalarni bajarishga tayyor bo'lish ehtimolini oshiradi.
Munosabatlar qurish
Muvaffaqiyatli rahbar uchun shaxslararo muloqot qobiliyatlari zarur. Bir tomondan, u o'z xodimlarini rejalashtirish, maqsadlar qo'yish va o'z mahsuldorligini nazorat qilishga o'rgatishi kerak, boshqa tomondan, tashkilotning barcha darajalaridagi odamlar bilan muloqot qilish.
Rahbarlar o'zlari rahbarlik qilayotgan odamlarning ishonchini qozonishga intilishlari kerak. Shundagina ular o‘zgarishlar va qiyinchiliklarni yengib o‘tib, jamoani muvaffaqiyat sari yetaklay oladilar.
Maqsadni belgilash. Og'riq nuqtalarini, o'sish manbalarini aniqlash va resurslarni taqsimlash bo'yicha joriy rejalarni tahlil qilish juda muhim - olingan ma'lumotlar maqsadlarni belgilashga yordam beradi. SMART usulidan foydalaning va maqsadingiz aniq, o'lchanadigan, erishish mumkin, real va vaqt chegaralanganligiga ishonch hosil qiling.
90.Коучингдан фойдаланиш
Kouching uchun uchta keng qo'llash sohasi mavjud:
1. Ma'muriy (shuningdek, siyosiy) Kouching - bu kompaniyalar, tashkilotlar, davlat idoralari yoki siyosiy tuzilmalarning yuqori mansabdor shaxslari (direktorlar, boshliqlar, menejerlar) bilan ishlash. Ushbu sohada murabbiy siyosatchi yoki kompaniya rahbarining yutuqlarini saqlab qolish va oshirishga yordam beradi: resurslarni taqsimlash, strategik etakchilikni amalga oshirish, vakolatlarni malakali amalga oshirish, jamoa va bo'ysunuvchilarning ishini to'g'ri tashkil etish.
2. Biznes- Kouching odamlarga kasbiy muammolarni hal qilishni o'rgatadi. Biznes bo'yicha murabbiylik ham alohida shaxslarga, ham butun biznes tizimiga yo'naltirilgan bo'lishi mumkin, keyin u shaxsiy biznes murabbiyligi va jamoaviy biznes murabbiyligiga muvofiq chaqiriladi. Biznes-treningning asosiy natijalari ish faoliyatini yaxshilashdir. Biz allaqachon Business Earnings jurnali sahifalarida taniqli biznes murabbiylar haqida gapirgan edik.
3. Hayotiy Kouching odamlarga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishga qaratilgan. Bu erda, shuningdek, ma'muriy yoki biznes murabbiyligida ham individual (sub'ektiv), ham ommaviy (jamoa) murabbiylik bo'lishi mumkin. Shunday qilib, malakali murabbiylik bir vaqtning o'zida g'oya, vazifa va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarga urg'u berishni talab qiladi. Vazifalardan tashqari murabbiylik quyidagi funktsiyalarni ham bajaradi: - rivojlantirish funktsiyasi - xodimlarning mehnat salohiyati va malakasini rivojlantirish, martaba ko'tarilishini ta'minlaydi. - ijodiy - xodimlarga maksimal darajada tashabbus ko'rsatish, yangi g'oyalarni ilgari surish, ijodiy qarorlar qabul qilish imkonini beradi. - rag'batlantirish - xodimlarga shaxsiy va korxona maqsadiga erishishni ta'minlash imkoniyatini beradi.
91.Бошқарув қобилиятини баҳолаш мезонлари.
Boshqaruv xodimlari uchun xodimlarga nisbatan boshqacha baholash mezonlari qo'llaniladi, chunki menejerga qo'yiladigan talablar ish haqi shkalasida ishlaydiganlardan farq qiladi.
Tashkilot xodimlari orasidan ham, tashqaridan ham rahbarlik lavozimlariga tanlashning samarali tizimini yaratish uchun rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni baholash uchun asos bo'lishi kerak bo'lgan mezonlarni aniqlash kerak:
1. Nomzodlarning kasbiy tayyorgarligi darajasi (kasbiy tajriba, malaka, ta'lim, kasbiy bilim);
2. Shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari (intellektual qobiliyat, tashabbuskorlik, mas'uliyat, muammolarni hal qilishga ijodiy yondashish, etakchilik fazilatlari, hissiy barqarorlik, energiya, qat'iyat va mustaqillik);
3. Jamoa ishini tashkil etish (jamoa ishini shakllantirish va boshqarish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish va boshqalar);
4. Axloqiy fazilatlar (halollik, adolatlilik, sezgirlik, yordam berishga tayyorlik va boshqalar).
5. Ma'muriy qobiliyatlar (resurslarni rejalashtirish, taqsimlash va nazorat qilish, ishni tashkil etish, vakolatlarni topshirish, topshirilgan ish uchun shaxsiy javobgarlikning yuqori darajasi, tanqidiy vaziyatlarda boshqaruv va boshqalar);
6. Mehnat va mehnat qadriyatlarini rag'batlantirish (yakuniy natijalarga qiziqish, kasbiy va shaxsiy o'sishga intilish, bajarilgan ishga qiziqish, shaxsiy namuna bilan bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish va boshqalar);
7. Rahbarlik lavozimida qattiq ishlashga imkon beruvchi salomatlik holati.
92.Компетентликни баҳолаш мезонлари.
Kompetentsiya - bu kasbiy faoliyatning muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi bilim, ko'nikma, qobiliyat, xulq-atvor va boshqa xususiyatlarning namoyon bo'lishining kuzatiladigan va o'lchanadigan namunasidir.
Kasbiy kompetentsiyani baholash mezonlarini bir nechta asoslar bo'yicha tasniflaymiz.
1. Sifat ko'rsatkichlari pozitsiyasidan mezonlar - mutaxassisning kasbiy faoliyat turlari va kasbiy muhim fazilatlari bo'yicha vakolatlarning shakllanishini baholash (ko'rsatkichlar orqali ko'rsatilgan).
2. Kasbiy ijod mezonlari:
■S falsafiy (g'oyaviy pozitsiya, ijodiy kasbiy bilim);
■S psixologik-pedagogik (motivatsiya mazmuni va darajasi, shaxsning ijodkorlikka kasbiy yo'nalishi, shaxsning ijtimoiy munosabati, uning faoliyatning turli tomonlariga bo'lgan munosabatlar tizimidagi o'z-o'zini hurmat qilish xususiyatlari, qobiliyat darajasi. ijodiy kasbiy tafakkur, tasavvur va tasniflash va tizimlashtirish qobiliyatlarini rivojlantirish, kasbiy faoliyatga tayyorgarlik darajasi, kasbiy faoliyat jarayonida fikrlash usullaridan foydalanish ko'nikmalari darajasi);
■S akmeologik (ijodkorlikka intilish
professionallik, o'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini takomillashtirish, kasbiy va axloqiy faoliyat).
3. Ob'ektivlik parametrlaridagi mezonlar. Ob'ektiv mezonlar - shaxsning kasb talablariga qanday javob berishi va aniq hissa qo'shishi.
4. Subyektivlik darajasining mezonlari. Subyektiv - kasbning inson talablariga qanchalik mos kelishi, uning motivlari, moyilligi, o'z ishidan qoniqishi.
5. Kasbiylikni baholash mezonlari:
S professional - u o'z natijalariga erishish uchun usullar, texnikalar, texnologiyalardan foydalanadimi;
■S me'yoriy - shaxsning kasb me'yorlari, qoidalari, me'yorlarini o'zlashtirganligi va ularni malaka darajasida takror ishlab chiqarganligi;
■/ prognostik - insonning o'sish, kasbiy rivojlanish istiqbollari bormi;
■S professional ta'lim - inson boshqa odamlarning kasbiy tajribasini qabul qilishga tayyormi;
■S ijodiy - u o'z kasbi doirasidan chiqishga intiladimi, tajribasini o'zgartiradimi, kasbini shaxsiy ijodiy hissasi bilan boyitadimi;
■S ijtimoiy faol - shaxsning o'z mehnati natijasida jamiyatni (ish beruvchini) qiziqtirish qobiliyati;
S kasbiy majburiyat - inson o'z kasbining sha'ni va qadr-qimmatini hurmat qilishni, uning jamiyatga o'ziga xos noyob hissasini ko'rishni biladimi.
93.Бошқарув қобилияти ва компетентликни баҳолаш усуллари

Menejerlarni baholashning zamonaviy usullari - bu boshqaruv ishining natijalarini va unga muvofiqligini baholash usullari to'plami, boshqacha qilib aytganda, ma'lum bir boshqaruv lavozimida ishlash uchun potentsial qobiliyatlar baholanadi, ya'ni. shaxsning salohiyati va ushbu lavozimdagi ishning haqiqiy natijalari.

Menejerlarni baholashning eng ko'p qo'llaniladigan usullari orasida quyidagilar mavjud:
1. birlik ish faoliyatini baholash;
2. ekspert baholari;
3. psixologik test;
4. ixtisoslashtirilgan seminarlar o'tkazish;
5. samaradorlik ko'rsatkichlarini yillik baholash;
6. baholash markazlari.
Kompetentlikni baholash. Bu xodimning bilim va ko'nikmalarini, shuningdek ularni amalda qanday qo'llashini baholaydi. Bundan tashqari, mutaxassisning xulq-atvor xususiyatlari va individual xususiyatlari tahlil qilinadi. Xodimlarning malakasini baholashning eng aniq usullari mehnat vazifalarining asosiy xususiyatlarini hisobga olgan holda vaziyatli vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi.
Xodimlarning kasbiy ko'nikmalari, tajribasi va bilimlarini tahlil qilish keng formatda amalga oshirilishi kerak, baholashda qo'llaniladigan usul va usullar birlashtirilishi mumkin. Kasbiylik darajasini aniqlash uchun ba'zi hollarda muayyan faoliyat sohasida talab qilinadigan vakolatlarga mos keladigan test usuli qo'llaniladi.
Shaxsiy fazilatlarni intervyu yoki suhbat davomida, hatto muayyan vazifalarni bajarish jarayonida ham aniqlash mumkin. Muayyan xususiyatlarni baholash uchun test va anketalar qo'llaniladi, ammo olingan ma'lumotlarni tahlil qilish uchun maxsus tayyorgarlik kerak. Xodimning malakasini test orqali baholashda mutaxassisning yashirin salohiyatini hisobga olish mumkin. Ko'pincha ishlatiladigan bunday tahlilni o'tkazish usullarini ko'rib chiqing.

94.АКТ соҳасида раҳбарликнинг ўзига хос хусусиятлари.

95. Бошқарувда фойдаланиладиган ахборотлар қандай тавсифланади

Boshqaruv ma'lumotlari - bu tashkilot ichida va tashqarisida sodir bo'ladigan holat va jarayonlar to'g'risidagi ma'lumotlar to'plami.

Axborot va kommunikatsiyalar, aloqa vositalari va dasturiy-texnik vositalar bilan birgalikda boshqaruv infratuzilmasini, ya'ni boshqaruv jarayonlarini qo'llab-quvvatlash kanallari va usullarini tashkil etadi. Axborot bilimlarning noaniqlik va to'liq emasligi darajasini pasaytiradi, asosli qarorlar qabul qilishga imkon beradi. Eng umumiy darajada, axborot vaziyatni tavsiflash va nima sodir bo'layotganini tushuntirish orqali qaror qabul qilish uchun xizmat qiladi. Natijada, ma'lumotlarga asoslanib, voqealar bashorat qilinadi, taklif qilingan faoliyat yo'nalishi baholanadi va harakatlar rejasi tavsiya etiladi.

Boshqaruv ma'lumotlariga qo'yiladigan talablar:

qisqalik: ma'lumot aniq bo'lishi kerak, ortiqcha narsalarni o'z ichiga olmaydi;
aniqlik: foydalanuvchi ma'lumotlarda xatolar yo'qligiga ishonch hosil qilishi kerak;
Samaradorlik: tezkor yo'naltirish va o'z vaqtida samarali boshqaruv qarorini qabul qilish imkonini beradigan ma'lumotlar o'z vaqtida taqdim etilishi kerak;
solishtirish mumkinligi: turli vaqtlarda va turli bo'limlar/bo'limlar uchun olingan ma'lumotlar solishtirilishi kerak;
maqsadga muvofiqligi: ma'lumot tayyorlanayotgan maqsadga muvofiq bo'lishi kerak;
iqtisodiy samaradorlik: axborotni ishlab chiqarish undan foydalanish foydasidan ko'p xarajat qilmasligi kerak;
ob'ektivlik: axborot xolis va xolis bo'lishi kerak;
maqsadli: ma'lumotlar ma'lum bir foydalanuvchining talablariga javob berishi va uning tayyorlik darajasiga va kompaniya ierarxiyasidagi mavqeiga mos kelishi kerak;
analitiklik; qulaylik; maxfiylik.

Tasnifi:
ommaviy axborot vositalari (elektron, moddiy va boshqalar);

sayohat yo'nalishi bo'yicha (kirish va chiqish);
manba bo'yicha (tashqi va ichki);
mazmuni bo'yicha (iqtisodiy, huquqiy, texnik va boshqalar);
qo'llash spektriga ko'ra (bir maqsadli; ko'p maqsadli);
mo'ljallangan maqsadiga ko'ra (hisobot tahlil qilish uchun ishlatiladi; operativ - tashkilot faoliyatini sozlash uchun);
iloji bo'lsa, fiksatsiya va saqlash (tashuvchiga o'rnatilgan ma'lumotlar deyarli cheksiz saqlanishi mumkin; qat'iy bo'lmagan ma'lumotlar odamlar xotirasida bir muncha vaqt saqlanadi);
boshqaruvdagi roli (asosiy; yordamchi);
foydalanishga tayyorlik darajasiga ko'ra (birlamchi; oraliq; yakuniy);
muhimlik darajasi bo'yicha (ayniqsa muhim; kerakli);
to'liqligi bo'yicha (qisman ma'lumot; murakkab);
maqsadi bo'yicha (universal; funktsional; individuallashtirilgan);
ishonchlilik darajasiga ko'ra (ishonchli va tasdiqlangan, qo'shimcha tekshirish sharti bilan, shubhali, taxmin va mish-mishlarga asoslangan);
tarqatish yo'li bilan (og'zaki, yozma va qo'shma ma'lumotlar).

Mish-mishlar boshqaruv ma'lumotlarining o'ziga xos turidir. Boshqaruv ma'lumotlarining manbalari yuqori rahbariyat, unga bo'ysunuvchi rahbarlar va boshqaruv organlari, ommaviy axborot vositalari, axborot tizimlari, davriy nashrlar, asbob-uskunalar namunalari, texnik hujjatlar, ma'lumotnomalar, biznes hujjatlari, fotosuratlar, mikrofilmlar, asboblar o'qishlari va boshqalar bo'lishi mumkin.

96. АКТ соҳасида раҳбарлар ва уларнинг фаолияти.

97. АКТ соҳасида раҳбарларга қўйилаётган вазифалар
98. Aхборотнинг сифатига қўйиладиган асосий талабларни санаб ўтинг
Axborot sifatiga qo'yiladigan talablarni quyidagicha tasniflash mumkin:

qulaylik;

dolzarblik (o'z vaqtidalik, muhimlik, qiymat (prognozlash, natijalarni baholash uchun));
ishonchlilik, ishonchlilik (to'g'rilik, tarkibning shakldan ustunligi, tekshirish imkoniyati, betaraflik);
tushunarlilik;
solishtirish va barqarorlik.
99. Бошқарувда “Ахборот” ва “коммуникация”нинг фарқи нимадан иборат
Zamonaviy boshqaruv nazariyasida ma'lumot odatda tizim va uning muhitida sodir bo'layotgan o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlar to'plami sifatida tushuniladi, bu ma'lum bir ob'ekt haqidagi bilimlarimiz noaniqlik darajasini pasaytiradi.
Kommunikatsiya "o'zaro tushunishni ta'minlash uchun ma'lumot uzatish" deb tushuniladi.
Boshqaruvning axborot-kommunikatsiya aspektlarining rolini ortiqcha baholab bo'lmaydi.
Boshqaruv nazariyasi sohasidagi mutaxassislar, odatda, ma'lum ma'noda boshqaruvni ma'lumotni idrok etish, o'zgartirish va uzatish jarayoni sifatida belgilash mumkin deb hisoblashadi. Boshqaruv sikli axborot bilan ishlashdan boshlanadi va tugaydi. Axborot barcha boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishga ta'sir qiladi. Tashkilotda axborot ta'minoti qanchalik oqilona tashkil etilsa, shunchalik asosli qarorlar qabul qilinadi va ularni amalga oshirish samaraliroq amalga oshiriladi.
Aloqa tashkilotning butun makonini qamrab oladi, ular asosiy energiya hissasi bo'lib, buning natijasida ijtimoiy tizim mavjud bo'lishi mumkin. Zamonaviy rahbar o'z vaqtining har soatining 48 daqiqasini qo'l ostidagilar, hamkasblar, rahbarlar bilan muloqot qilish uchun sarflaydi. Ya'ni, uning vaqtining 80% muloqotga sarflanadi va butun tashkilotning samaradorligi ko'p jihatdan uning qanchalik samarali ekanligiga bog'liq.
100.Бошқарув жараёнида ахборот алмашинувининг самарадорлигига таъсир қилиадиган омиллар


Chiqmaganlari 94 96 97 100