Mehnatni tashkil etish va boshqarish

O`ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O`RTA

MAXSUS TA`LIM VAZIRLIGI

ANDIJON DAVLAT UNIVERSITETI

IJTIMOIY-IQTISODIYOT FAKULTETI

IQTISODIYOT KAFEDRASI

“MEHNATNI TASHKIL ETISH VA BOSHQARISH” fanidan

KURS ISHI

Mavzu: Mehnatni rag’batlantirish va uning turlari

Bajardi: 3-kurs “Mehnat iqtisodiyoti va satsiologiya” yo’nalishi 301-guruh talabasi Qayumov Jahonbek

Nodirjon o’g’li

Kurs ishi rahbari: ___________________________________________________

(lavozimi,ilmiy unvoni,FISH)

Ro’yhatga olindi № ____ «____» ____________ 2022

Komissiya a’zolari:

__________________________________ __________

(lavozimi,ilmiy unvoni, FISH) (imzo)

__________________________________ __________

(lavozimi,ilmiy unvoni, FISH) (imzo)

__________________________________ __________

(lavozimi,ilmiy unvoni, FISH) (imzo)

Bahosi:________

Andijon 2022-yil

Reja

1. 
   Xodimlarni mehnatga qiziqishini oshirish uslublari
   
2. 
   Mehnatni rag‘batlantirish va uning turlari
   
3. 
   Mehnatga haq to‘lashni tashkil etish
   

Xodimlarni mehnatga qiziqishini oshirish uslublari
Korxona maqsadiga erishish - ishlab chiqarishda yuqori samaradorlikni ta’minlash personal o‘z xizmat vazifasini sidqidildan, tashabbuskorlik ko‘rsatib bajarishiga bog‘liq. Buning uchun xodimlar o‘z ishlariga chinakamiga qiziqishlari kerak. Qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. Qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi. Qiziqish jarayonini to‘rt bosqichga bo‘lish mumkin: Ehtiyojning paydo bo‘lishi. Ehtiyojni qondirish yo‘llarini izlash. Ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish. Ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag‘batlantirishga ega bo‘lish. Ehtiyoj - insonning hayot kechirishi, shaxs va ijtimoiy guruhni rivojlantirish uchun obyektiv zarur narsalar. Biologik va ijtimoiy ehtiyoj bir-biridan farq qiladi. Biologik ehtiyoj – suv, havo, oziq-ovqatga, hayot kechirish uchun zarur boshqa narsalar – uy-joy, kiyim-kechak, ro‘zg‘or buyumlari, shuningdek, avlodni davom ettirishga ehtiyoj. Ijtimoiy ehtiyoj – millat, ijtimoiy guruhga mansublikka, o‘z shaxsini, erishgan muvaffaqiyatlarini rivojlantirish, o‘z qobiliyatini namoyon etish, boshqalartomonidan o‘sish qobiliyatlari e’tirof etilishiga ehtiyojdir. Personal ehtiyojlarini qondirish hisobiga mehnatga qiziqtirishda inson, shaxs eng asosiy masaladir. Zamonaviy menejmentda inson - boshqaruvning bosh subyektidir. Ushbu yondashuvga muvofiq inson korxona uchun emas, balki korxona inson uchun zarurdir. Personalni boshqarish strategiyasi, tuzilmasi va jarayoni xuddi ana shu xodimlar shaxsiy xususiyatlarini hisobga olishga asoslanadi. Inson ko‘pgina fanlar (falsafa, sotsiologiya, psihologiya, tibbiyot, pedagogika, tarix va boshqalar) tadqiqining obyekti hisoblanadi Shaxs – individga jamiyat a’zosi sifatida tavsif beruvchi ijtimoiy muhim xususiyatlarning barqaror tizimidir.
Ayni paytda shaxs bilan birga insoniyat avlodiga mansub alohida vakil – individ hamda ushbu individni boshqalardan farqchovchi xususiyatlar yig‘indisi - individuallik tushunchalari ham mavjuddir. Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi fanda bir necha ma’noga ega. Boshqaruv nazariyasida bu o‘zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir. Psihologik nuqtai nazardan esa qiziqish xodim subyektiv faoliyati jarayoni, deb tushuniladi
Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi fanda bir necha manoga ega. Boshqaruv nazaryasida bu o‘zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatiga qiziqtirish jarayonidir. Rag‘bat insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib baholash sifatida taklif etiladi. Inson ko‘pgina rag‘batlarni ularning mohiyatini anglab etmasdan, ya’ni beixtiyor qabul qiladi. Turli insonlarda aniqrag‘batlarga munosabat bir xil emas. Personalni ishga qiziqtirishning ayrim uslublari orqali ham, bu uslublarni birgalikda qo‘llash orqali ham erishish mumkin. Iqtisodiy uslublar qiziqtirishning eng ko‘p tarqalgan uslubi hisoblanadi. Bu uslublarning bevosita (ish haqi, mukofot, qo‘shimcha to‘lovlar) va bilvosita (imtiyozlar: ovqatlantirish, pul to‘lanadigan mehnat ta’tillari, hayot va salomatlikni sug‘urta qilish, pensiya ta’minoti va hokazolar) turlari mavjuddir. Iqtisodiy uslublar asosida samarali mehnat uchun moddiy rag‘batlantirish yotadi. Ko‘pgina korxonalarda xodimning ish haqini joriy davrdagi ish natijalariga bog‘lashga harakat qilishadi. Bu masalada bozor tamoyillari: turmush kechirish qiymati, ishchi kuchi taklifi, raqobatchilar to‘layotgan ish haqi darajasi, ish haqining davlat tomonidan muvofiqlashtirib borilishi va hokazolar hisobga olinishi kerak. Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etish uslublari deyilganda personal ishidagi salbiy holatlarni bartaraf etish tushuniladi. Bu salbiy rag‘batlantirishlarga adolatsizlik, nopok munosabatlar, erkatoylik (favoritizm) va hokazolar kiradi. Xodimlar o‘zlariga adolatli munosabatlarda bo‘lishlarini xohlaydilar. Agar inson unga xuddi boshqalarga bo‘lganidek munosabatda bo‘linayotganligi, ular mehnati natijalari xuddi boshqalarniki kabi baholanayotganligini aniq his etib 152 tursa, o‘ziga adolatli munosabatda bo‘layotganlarini anglaydi va bundan qanoat hosil qiladi. Ma’naviy rag‘batlantirish uslublari hisoblangan ishdan qoniqish hosil qilish, yuksak mas’uliyat hissi, jamoa tomonidan xizmatlarni e’tirof etish qo‘shimcha xarajatlar talab etmaydi. Yanada muhimi, insonlar hech vaqt maqtov eshitish, e’tibor va e’tirofdan charchamaydilar. Ma’naviy rag‘batlantirishda xodim xizmatlari e’tirof etilib, uni taqdirlashni quyidagicha amalga oshirish mumkin: sezilarli natijalarga erishgan xodim mehnatini e’tirof etish; mehnatda erishilgan yuksak natijalarga korxona jamoasi va rahbariyatining munosabatini namoyon etish; e’tirofga sazovor bo‘lgan alohida xodimlar ish natijalarini ommalashtirish. Ish hajmini kengaytirish va mazmunini boyitish uslublari charchashning salbiy oqibatlari va ular bilan bog‘liq mehnat unumdorligining pasayishiga barham beradi. Ishning zeriktirishini kamaytirish maqsadida ish hajmini kengaytirish buning bir vositasidir. Bu xodimga bir-biri bilan bog‘liq xilma-xil vazifalarni o‘z kasbiy malakasi darajasida hal etishiga imkoniyat yaratadi. Ish mazmunini boyitish katta malaka talab etadigan vazifalar qo‘yish, qaror qabul qilish mas’uliyatini oshirish, ayrim tashabbuslarni ko‘tarishda kenfoq erkinlik berishga asoslangan. Qiziqtirishning tashkiliy mexanizmi personalni samarali mehnat qilishga yuksak darajada qiziqtirishga xizmat qiladi. (1-rasm)

U xodimlar manfaatlarini: mehnat turmushining yuksak sifati; mehnat natijalarini e’tirof etilishi; korxonaning manfaatlari nuqtai nazaridan malakali xodimlarni jalb etish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun ijtimoiy ta’minot; mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarilayotgan mahsulot va ko‘rsatilayotgan xizmat sifatlarini oshirish maqsadlarida birlashtirishga xizmat qiladi. Qiziqtirish mexanizmi asosiga pirovard natijalarga erishishga yo‘naltirilgan boshqaruvga maqsadli yondashish qo‘yilgan. Xodim nimaga intilayotganini hamisha aniq bilishi zarur. Menejer xodim bilan birgalikda maqsadni amalga oshiradi.