O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi samarqand iqtisodiyot va servis instituti g. R. Tursunova

nomzodlarni tanlash uchun malakaviy muvofiqlik talabnomasi 
(professiogramma)
14
 
Turistik 
korxonadagi 
ish o‘rni 
Ofitsiant 
Ishning 
umumiy 
tavsifi 
- ovqatlantirishning barcha turlari bo‘yicha mijozlarga xizmat 
ko‘rsatadi; 
- ishda muloqot jarayoni yuqori sharoitda o‘tadi;
- mijozlar bilan doimiy muloqotda bo‘ladi; 
- ba’zi mijozlar bilan xorijiy tilda muloqot qiladi; 
- stol servirovkasi va taomnomani bilish talab etiladi; 
- ish jarayoni tezkorlikni talab qiladi. 
 
- etiket qoidalari,
14
Amriddinova R.S., Ibadullayev N.E., Aliyeva M.T., Abduhamidov S.A. Mehmonxonalarda xodimlar faoliyatini 
boshqarish. –T.: “Fan va texnologiya” nashriyoti.2018 

---

101 
 
Bilim, 
ko‘nikma 
va malaka 
talablari 
- dunyo ovqatlantirish madaniyati, psixologiyasiga qiziqishi;
- verbal va noverbal muloqotlarni bilishi; 
- xorijiy tilni, xizmatlarni taklif etish tartibi va assortimentini 
bilishi; 
- har xil kategoriyadagi mijozlar bilan 
- yaxshi taassurot qoldiradigan muomala madaniyati bo‘lishi 
kerak. 
Ish o‘rnining 
shaxsiy 
fazilatlarga 
talablari 
- yoqimli tashqi ko‘rinish;
- e’tiborlilik; 
- kuchli xotira; 
- ishda ijodiy yondashuv; 
- tez qaror qabul qilish qobiliyati; 
- shirin so‘z; 
- o‘ziga ishonuvchan; 
- ozodalikni xush ko‘radigan bo‘lishi kerak. 
 
Ish o‘rniga 
to‘g‘ri 
kelmaydigan 
ko‘rsatmalar 
- yurak kasalliklari, asabiy-psixologik kasallik bilan 
og‘riganlarga; 
- nutqida, harakatlanish a’zolarida muammosi borlarga bu ish 
tavsiya etilmaydi. 
Sifatli, 
mazmunli 
tuzilgan 
malakaviy 
muvofiqlik 
talabnomasi 
(professiogramma) xodimlarni tanlashni strategik vazifalar bilan muvofiqlashtirish, 
ularni tanlash va rivojlantirish jarayonini doimiy takomillashtirish va natijada zaruriy 
raqobatdagi ustunlikni, ya’ni korxonada faoliyat olib borayotgan xodimlarning 
salohiyat darajasini belgilaydi. Bu esa raqobat kurashida hal qiluvchi omil bo‘lib, 
turizm sohasida muvofaqqiyatning garovini ta’minlashi mumkin. 
Xodimlarni tanlash quyidagi tartib bo‘yicha amalga oshiriladi:

nomzodlarning shaxsiy hujjatlarini o‘rganish va ko‘proq to‘g‘ri 
keladiganini tanlash; 

---

102 

nomzodlarning fotosuratini tahlil qilish (ayniqsa turizm sohasida 
nomzodlarning tashqi ko‘rinishi ham ahamiyatlidir); 

korxonadagi faoliyati haqida insho yozishni taklif etish; 

birinchi suhbatdan o‘tkazish; 

test o‘tkazish yoki ikkinchi suhbat, korxona rahbarlari qatnashadigan 
guruhli intervyuni tashkil etish va b. 
Tanlash jarayonida quyidagi savollarga javob topish kerak bo‘ladi: 

nomzodlar yetarlicha bilim va malakaga egami; 

yetarli darajada rag‘batlantirilganmi; 

nomzodlar qay darajada korxonaga to‘g‘ri keladi. 
Tanlash jarayonida nomzodning kamchiliklarini emas, balki korxona uchun 
ko‘proq mos kelishi mumkin bo‘lgan afzallik tomonlarini izlash kerak, chunki 
hayotda ideal insonning o‘zi yo‘q. 
Tanlovning ikkinchi bosqichi nomzodning egallashi mumkin bo‘lgan lavozimi 
bo‘yicha trening o‘tkazishni nazarda tutadi. Ya’ni ofitsiantlarga stol servirovkasi 
bo‘yicha treninglar o‘tkazish mumkin. Bu yerda birinchi maqsad nomzodlarni tanlash 
bo‘lsa, ikkinchisi ularni baholash ya’ni, nomzodlarning salohiyatini, shaxsiy 
fazilatlarini, stress holatiga chidamliligini va har birining motivatsiyasini baholashdan 
iborat bo‘ladi. 
Nomzodlarni tanlashdagi uchinchi bosqich ularning korxonada moslashuvi 
jarayonini tashkil etishdir. Buning uchun, korxona va uning faoliyati haqida zaruriy 
axborotlar beradigan ma’lumotnoma tayyorlash maqsadga muvofiqdir. Bu 
nomzodlarning korxona bilan yaqindan tanishish jarayonini tezlashtiradi. Korxona 
faoliyati, uning tarkibi, boshqaruv uslubi, tarixi, an’analari, qadriyatlari, standartlari 
va ichki munosabatlarini o‘z ichiga oluvchi «lavozim bilan tanishish» treningini joriy 
qilish ham mumkin.
Treningni o‘tkazishda har bir nomzod uchun malakali, sohani yaxshi biladigan, 
koorporativ madaniyatga to‘g‘ri keladigan mutaxassis - murabbiy tayinlash maqsadga 
muvofiqdir. Mutaxassis - murabbiy nomzodga har bir ishning xususiyatlari haqida, 

---

103 
masalan, har xil kategoriyadagi mijozlar bilan yaxshi taassurot qoldiradigan muomala 
madaniyati tartibi va shu kabilar bo‘yicha maslahatlar berishi mumkin. 
Vakant ish o‘ringa nomzodlarni baholash quyidagi ikki bosqich asosida 
o‘tkazilishi mumkin:
 nomzodning murabbiy tomonidan baholanishi (har kunlik xisobot, ishning 
miqdoriy ko‘rsatkichlari); 
 mehmonxona direktori va xodimlar bo‘yicha menejerning nomzod bilan 
baholanuvchi suhbati.
Korxonada ofitsiantlarning faoliyatlarini baholash jarayonida quyidagi 
ma’lumotlarni inobatga olish kerak: 

mutaxassis 
- 
murabbiy 
tomonidan 
nomzod 
ishining 
miqdoriy 
ko‘rsatkichlarini baholash varaqasi; 

mutaxassis - murabbiy tomonidan nomzodni bilim, malakasi va 
ko‘nikmasini baholash varaqasi. 
So‘nggi baholash muloqot tarzida o‘tkazilishi, nomzodning ijobiy natijalari 
muhokama qilinishi, kamchiliklar ko‘rsatilayotganda aniq faktlarga tayanish, umumiy 
bahosi aniq asoslanishi zarurdir (ekspert baholashi tavsiya etiladi).
Xodimlarni baholash mezonlari qanday ishda ishlashidan qattiy nazar, 
(ofitsiant, menejer) xodim ma’lum bo‘lishi va ko‘nikmalarga ega bo‘lishi kerak. 
Har bir xodim odamlar bilan muomala qilganda: 
 
biron chet tilini bilishi kerak; 
 
odob qoidalariga rioya qilishi kerak (mijozlar bilan odobli bo‘lishi kerak); 
 
har jihatdan mukammal bo‘lishi kerak; 
 
xushmuomala bo‘lishi va b. 
Hozirgi zamonda restoranlarning asosiy muammolardan biri bu malakali 
xodimlarning yetishmovchiligidir. Xodimlar yetishmovchiligi bir tomondan restoran 
servisi bozorining tezkor rivojlanishi bilan bog‘liq bo‘lsa, ikkinchi tomondan o‘qitish 
dasturlarini ovqatlantirish korxonalari talablariga javob bermaganligi bilan bog‘liqdir. 
Ko‘pincha ushbu soha uchun malakali xodim tayyorlaydigan oliy ta’lim 

---

104 
muassasalarida o‘qitish darajasining pastligi bilan bog‘liq. Bu esa ko‘pgina 
restoranlarda bitiruvchilarni qayta o‘qitish kerakligini bildiradi. 
Korxonaning asosiy zahirasida unda ishlaydigan xodimlar ekanini qayd etish 
shart emas. Shuning uchun bu zahirani rivojlantirish - asosiy strategik vazifalardan 
biridir. Bunday holatda nimadan boshlash kerak? Bir nechta restoranlarga ega 
bo‘lgan korxonalarga o‘z o‘quv markazini ochishdan ko‘ra xodimlar bilan har xil 
mavzularda yig‘ilishlar o‘tkazish, har kuni ishning oxirida xodimlar bilan seminar 
natijalarini tahlil qilish orqali muammolarning optimal yechimlarini topish mumkin.
Menejer darajasiga ko‘tarilishi uchun xodimning faoliyati baholanishi va yangi 
darajaga loyiqligi tasdiqlanishi kerak. O‘z xodimining salohiyatini aniqlash uchun 
maxsus test o‘tkazish yoki bevosita rahbari tomonidan tavsiyanoma olishi mumkun. 
Uning salohiyati tasdiqlangan holda xodimda ya’ni mansabga o‘tish uchun o‘quv 
kursini o‘tashga imkoniyat paydo bo‘ladi va o‘quv kursi tugagach, attestatsiyadan 
o‘tishga, attestatsiyadan muvaffaqiyatli o‘tgan xodim esa o‘z muassasasida yangi 
mansabda ishlashi mumkun bo‘ladi. 
Agar siz o‘z shaxsiy attestatsiya tizimingizni ishlab chiqishga qaror qilgan 
bo‘lsangiz, harakatlarni ketma - ketlikda bajarishga rioya qilish kerak. Birinchidan 
attestatsiya yaratish maqsadini, kimni baholashingizni, qanday mezonlar bo‘yicha 
baholashingizni, qaysi muddatlarda va attestatsiya natijalariga ko‘ra qanday qaror 
qabul qilishini aniqlashtirib olish kerak. Attestatsiya maqsadlari qanchalik aniq 
belgilansa attestatsiya o‘tkazish jarayoni shunchalik oson bo‘ladi.