Рустамова сайёра хатамовна қарор қабул қилишни оптималлаштириш орқали ишлаб чиқариш корхоналарида бошқарув самарадорлигини ошириш

2.1.3 -жадвал
Бошқарув қарорларини қабул қилишдаги саноати ривожланган мамлакатлар тажрибалари⁷⁹

№	Хорижий мамлакатлар	Бошқарув қарорларини қабул қилишда ги тажрибалари
1.	Араб мамлакатлари	қарорлар қабул қилиш ва музокаралар олиб боришдаги ўзининг ролини бўртириб кўрсатиш эмас, балки номойишкорона маслаҳатлашиш ва жамоавий нуқтаи назарни билдиришни афзал кўрадилар.
2.	АҚШ	Раҳбар ходимларни танлаб олишни америка амалиёти асосий эътиборни мутахассисни билимига эмас, балки яхши ташкилотчи-лик қобилиятига қаратади. Қарор шахсан қабул қилинади.
3.	Германия	немис «Рарцбург модели» жавобгарликни қуйи даражаларга кўчиришни кўзда тутади. Ғоя қарорлар қабул қилиш ҳуқуқини омилкорроқ ходимларга топширишдан иборат бўлади, бу бошқарувнинг барча даражаларига қабул қилинаётган қарорларнинг сифатини оширади. Ҳар бир ходим ўз вазифалари ва омилкорлиги доирасида бошқарув қарорларини қабул қилади.
4.	Италия	Баҳсли масалалар бўлган ҳолда италияликлар оқилона муросага интиладилар
5.	Франция	қарор юқори бўғиндаги шахсларнинг чекланган сони томонидан қабул қилинади. Кўпгина муҳим қарорлар нафақат хизмат хоналарида, балки дастурхон устида ҳам қабул қилинадилар
6.	Хитой	хитойликлар ҳеч қачон кўзда тутилган битимларнинг барча жиҳатлари ва оқибатларини синчликлаб ўрганмасдан қарорлар қабул қилмайдилар. Бундан ташқари, муҳим масалалар бўйича қарор коллегия бўлиб, барча даражалардаги кўп сонли келишишлар билан қабул қилинади. Бу эса кўп вақтни талаб қилади.
7.	Япония	Японларда қарорлар қабул қилишнинг анъанавий тизими ("ринги") мавжуд, унинг моҳияти шундаки, муаммони муҳокама қилиш, кўриб чиқиш ва мувофиқлаштиришга шахсларнинг катта давраси - фирма раҳбариятидан тортиб то оддий ходимгача жалб қилинади. Ушбу босқичда қарорларни бажаришни аниқ йўллари аниқланади. Японлар вужудга келган вазиятни ҳисобга олиб, мослашадилар ва менежерни қабул қилган қарорларига боғлиқ. Шунинг учун япон томонининг қарори ҳамма вақт амалга ошади ва самаралидир.
8	Россия	бошқарувида қарор қабул қилиш Америка ёндашувига яқинроқ. Қарорни қабул қилиш ташаббуси юқори ва ўрта менежерлар доирасидан келиб чиқади. Кўрсатма, буйруқ ёки буйруқ сифатида тайёр қарор бошқарув иерархиясининг қуйи бўғинларига ижро учун ўтказилади.

Россиянинг Пенза вилоят мусулмонлари диний идораси раҳбарлари тегишли равишда ҳақиқий вазиятни баҳолашда вазиятга ҳаққоний баҳо беради, қабул қилинадиган қарорни батафсил режалаштириш ва муайян вазифаларни амалга ошириш, ваколатларини самарали равишда беришни амалга оширадилар. Бундан ташқари, улар ҳаракат дастурларини муваффақиятли тузадилар ва мўлжалланган мақсадларга эришиш учун бўйсунувчиларнинг хатти-ҳаракатларини башорат қиладилар. Ташқи шароитдаги мумкин бўлган ўзгаришлар билан улар қарорларини амалга оширишда тезда керакли тузатишларни амалга оширадилар. Самарали ишнинг хусусиятларини етарли даражада баҳолашга ва юзага келиши мумкин бўлган носозликларнинг сабабларини бартараф этишга қодирлар⁸⁰.

Россия компанияларнинг асосий муаммолари: маҳсулотларнинг рақобатбардошлиги (паст сифатли, юқори нарх), паст даражадаги технология, молиявий ресурсларнинг етишмаслиги ва бошқалар. Баъзи ташкилотлар ушбу муаммоларни билишади ва уларни ҳал қилиш чораларини кўришмоқда⁸¹.
Жамоавий қарор қабул қилишга асосланган Япон фирмаларида ходимларни рағбатлантириш фирманинг фойдаси ортгани сари ортади, яъни рағбат жамоавийликни касб этади. АҚШ фирмаларида эса рағбатлантириш хусусийликни касб қилиб, фирманинг фойдаси ортган бўлмаса ҳам, ишчиларнинг корхонадаги фаолиятига боғлиқ бўлади. Лекин барча АҚШ корхоналари ҳам яккабошчилик асосида қарор қабул қилмайдилар, «HP», «IBM» каби корхоналар жамоавий қарор қабул қилиш усулларидан фойдаланишади.
Япон компанияларнинг ишлаши ёмонлашуви ходимларни ишдан бўшатишга олиб келмасдан, уларни иш ҳақини 30% гача тушишига олиб келади. Уларда «умрбод компанияга тегишлилик» деган тушунча мавжуд бўлиб, улар бир умр компанияда ишлаб ўша ердан нафақага чиқади.⁸²Япон корхоналарида шарқий мамлакатлар менталитетига ҳос бўлган оилани муқаддас санаш тушунчаси, ҳудди корхонани 2-оиласидек кўришига олиб келади. Улардаги «умрбодга ёлланиш» деган тушунчанинг мавжудлиги, менталитетдаги ўзига ҳослик бошқа ишчиларнинг манфаатларига зид бўлиб қолмаслиги учун муаммоларни биргаликда ҳал қилишга ҳаракат қилишади. Оқибатда ишлаб чиқилган деярли барча бошқарув қарорлари юқори бўғин раҳбарлари томонидан тасдиқланади. Япон корхоналарига ҳос бўлган «ринги» усулида гарчи оҳирги қарорни бош директор қабул қилсада, у ўзидан пастда турган менежерларга ишонади. Чунки бу усулда корхонанинг барча бўлимларида муаммо аниқ қўйилиб, мақсадларни муфассал кўриб чиқилгани учун, яъни ечим ҳар бир корхона бўлими менежери томонидан тасдиқланган бўлганлиги бошқарув қарорларининг аксарият ҳолларда ижроси муваффақиятли якунланади.
Иши юришмаган «Nissan» компанияси бошқарувини ўз қўлига олиб,
1-1,5 йил ичида инқироздан чиқара олган топ-менежер Карлос Горн ўзининг «Мен японлардан нимани ўргандим?» мавзусидаги чиқишида бир неча омилларни санаб ўтади. Жумладан, японлар олдига ўта мураккаб вазифа ва масалаларни қўймасликка интилади, устувор масалаларни аниқ белгилайди. Янгича фикрлайдиган, изланувчан ва ташаббускор кадрларни танлаш, жой-жойига қўйиш ва янгилаш асосида бошқариш (менежмент)ни мунтазам такомиллаштиришга алоҳида эътибор қаратилади⁸³.
Япония миллий характерига хос бўлган ҳусусиятлар меҳнат менталитетининг шаклланишига асос бўлди:
1. Умумэтник белгилар билан тавсифланиб, энг аввало меҳнатсеварлик, гўзалликни ҳис қилиш-эстетик туйғунинг кучли эканлиги, анъаналарга узвий ва чамбарчас боғланганлиги, амалиётга доимий мойиллик ҳамда этноцентризмни ўз ичига олади;
2. Гурухий хатти-харакат белгилари билан тавсифланиб, юқори интизом, раҳбарга содиқлик, бурч туйғуси билан характерланади;
3. Турмушдаги ўзига хосликлар билан тавсифланиб, мулойимлик, хушмуомалалик, пухталик, эхтиёткорлик, тежамкорлик ва орасталикни ўз ичига олади.
Японларда меҳнатни ташкил этиш «инсон-корхона» тизими асосида амалга оширилади. Уларда раҳбар ва ишчи, хизматчилар орасида «Оябун-Кабун», яъни ота-бола каби яқинлик, бирдамлик муносабатлар тизими шаклланган. Унга кўра корхона ўз ходимлари ва уларнинг оилаларига ғамхўрлик қилади. Бунга жавобан ходимлар қобилият, лаёқат, билим, малака ва маҳоратларини тўлиқ ишга солиб, юқори меҳнат унумдорлигига ва ишлаб чиқариш самарадорлигига эришишга интиладилар⁸⁴.
Айнан шу каби ҳаёт қоидаларига амал қилувчи япон ходимлари орқали корхоналарни бошқариш, бошқарув қарорларини қабул қилишда вазиятга тўла мослаша олиш ҳусусиятлари орқали япон корхоналари дунёда етакчи ўринларни эгаллайди.
Қарорларни қабул қилишнинг япон тизими - бу қуйи босқичлардаги биринчи келишувда тўлиқ келишувга қадар батафсил фикр алмашиш ва тактик режалардир.⁸⁵ Японлар қарорнинг ижроси қарорнинг ўзидан муҳимроқ деб ўйлашади. Самарали ва самарасиз қарорларнинг вужудга келиши айнан қарор ижроси қандай якунланишини яхши англаб етишга боғлиқдир. Қуйи бўғинларда бошқарув қарорлари дастлабки ҳолатга келтирилади. Агар камчиликлари бўлса ўша бўғинларда бартараф этиш талаб қилинади. Шунинг учун ҳам япон бошқарув қарорларининг самарадорлиги баланд, чунки қуйи бўғин тўла равишда бошқарув қарорини қабул қилишдан мақсад нималигини яхши англаб етган бўлади.
Кейин қарор лойиҳаси камида минимал муносабатларга эга бўлган барча мансабдор шахслардан ўтади. Агар ҳамма тўлиқ келишиб олган бўлса, ечим назорат даражасига тушади. Қарор лойиҳасида алоҳида "қарши фикрлар майдони" мавжуд. Аммо у деярли ҳар доим тоза бўлиб қолади. Қарорни тасдиқлаш жараёни жуда узоқ давом этиши аниқ, бунинг учун японларга таъна қилинади. Масалан, америкаликлар: "Агар сиз Японияга бориб, икки кунга битим тузиб ортингизга қайтмоқчи бўлсангиз, омадингиз келган бўлса икки ҳафта кутинг". Япония қарор учун бирликни талаб қилади. Японияликлар "Америкаликлар шартнома тузадилар ёки дарҳол қарор қабул қиладилар" дейишади.⁸⁶
Америкалик менежерларнинг қуйидаги ходимларнинг ташаббусини рағбатлантириш бўйича 100 маслаҳатининг ичида бошқарув қарорларини қабул қилиш борасидаги қуйидаги фактлар бор: «Ходимларга уларнинг ўзлари қарор қабул қилишга имкон бериб қўйинг. Қарорларни танлаш узоқ муддатли режаларни шакллантириш жараёнига ижодий равишда ишлайдиган фаол ходимларни мумкин қадар кўпроқ жалб этинг»⁸⁷.
Жанубий Кореянинг Сеул шаҳрида ўрнатилган тартибга кўра, жамият ҳаётига алоқадор қабул қилинаётган қарорларининг 30% онлайн, 70% тўғридан тўғри очиқ мулоқот тарзда муҳокамаси ташкил этилишини айтиб ўтган⁸⁸. Корея компанияларда қарорлар қабул қилиш жуда марказлашган бўлиб, юқори даражали менежерлар томонидан алоҳида ёки кичик гуруҳларда, барча манфаатдор томонлар билан маслаҳатлашгандан сўнг амалга оширилади. Корейс халқида қарорларни қабул қилиш ташаббуси, ғарбнинг менежмент модели каби, юқоридан келади. Эгалари томонидан бошқариладиган компанияларда қарорларни қабул қилиш жараёни кўпроқ авторитар, профессионал менежерлари бўлган компанияларда эса жамоавий қарор қабул қилинади. Конфуцийлик анъаналарига мувофиқ, бир овоздан қарор қабул қиладиган киши гуруҳдаги эҳтиёжлар ва уйғунлик ва бизнес талаблари ўртасида олтин ўртача қийматни топиши керак⁸⁹.
Сингапурда давлат секторига номзодларини танлашда HAIR (Halicopter View, Analysys, Imagination, Reality) компетенциялар модели қўлланади. Унда қуйидагилар тавсифланган: нарсаларга қуш парвози баландлигида ҳар томонлама қараш, деталларга синчковлик билан диққатни қаратиш, вазиятни чуқур ва оқилона таҳлил қилиш, қарорлар қабул қилишда янги қарашларни тасаввур қилиш ва ижодий ёндашув, реалликни унитмаган ҳолда, ўз қарашларини аниқ фаолиятга айлантира олиш қобилиятига эга бўлиш лозим⁹⁰. Корхоналарда ҳам раҳбарларни танлашда уларга қўйиладиган талабларни биринчи бобда кўриб чиқдик. Шундай экан корхона раҳбари юқоридаги сифат ва кўникмаларга эга бўлиши зарур.
Дарҳақиқат раҳбар ходимларни танлашда муаммони ҳал қила олиш қобилияти муҳим аҳамият касб этишини юқоридаги назарий билимлар орқали ҳам ифодаладик. Зеро Россиялик олим А.Л.Ломакин ўзининг «Управленчиские решение» номли ўқув қўлланмасида қарорларнинг самарасизлигининг сабабларининг 25% ҳолатида «ижрочининг айби», 36% ҳолатида «қарорнинг камчилиги» да, 39% ҳолатда «кутилмаган ҳолатлар» да бўлади деган фикрларни келтириб ўтган⁹¹. Демак «қарорнинг камчилиги» ва «ижрочининг айби» каби сабабларнинг туб илдизида раҳбарга бориб тақаляпти. Шу ўринда Президентимизнинг ушбу жумлалари ниҳоятда ўринли деб топдик: «...бизга ишонч билдирган, раҳбар қилиб сайлаган ҳам айнан шу халқ⁹²». Хорижий ва миллий корхоналар тажрибаси шуни кўрсатадики, ишонч билдирган ходим (халқ)ни назаридан қолмаслик учун уларни бевосита ва билвосита қарор қабул қилиш жараёнлардаги иштирокини таъминлаш муҳим аҳамият касб этиб келмоқда.
Финландияда ошкоралик тамойили ҳукумат фаолияти устидаги фуқаролар назоратининг самарали воситасидир ва у ҳукумат органлари томонидан қарорлар қабул қилишда жамиятнинг таъсир ўтказиш имкониятларини кенгайтиради⁹³. Триада Финландия меҳнат бозори моделининг асосидир. У 3 та энг муҳим таркибий қисмдан иборат: меҳнат ва ташкилотлар билан капитал учбурчаги асосида жойлашган, унинг чўққисида эса ҳукумат жойлашган. Бу учбурчак меҳнат бозоридаги музокаралар жараёнида қарор қабул қилиш стратегик триадасини ташкил қилади. Ишчилар ва иш берувчилар бирлашмалар қабул қилинаётган қарорнинг иқтисодий таъсири, касаба уюшмалари ҳам ҳадли битим асосида иш ҳақи миқдорининг оширилиши бўйича келишиб олар эди. Ҳадли битим қоидаларини бузолмайдиган тафсилотлар иш жойларининг ўзидаёқ аниқланади ва келишилади. Фин модели- бу уч поғонали ва уч томонлама қарордир⁹⁴. Финландия триада ёрдамида, Европада аҳолиси ўзини энг бахтлилар қаторида ҳис қилаётган, етакчи ижтимоий фаровон мамлакатлардан бирига айланди.
Биз юқорида ўрганилган саноати ривожланган ва миллий корхоналаримизда қарор қабул қилишда қуйидаги жадвал орқали қиёсий таҳлилни келтирмоқчимиз.