Учебное пособие издательство

2.3. 
Организационное научение 
В конце 20-го века в теории менеджмента появилось новое 
понятие «обучающаяся организация», преодолевающее концен-
трацию только на обучении персонала, возводящее организацию в 
ранг субъекта научения. 
Разведем понятия, касающиеся обучения и развития органи-
зации, как целого: «научающаяся организация» (Learning Organiza-
tion) 
и «организационное научения» (Organizational Learning). 
Основоположниками концепции «Learning Organization» счи-
таются М. Педлер, П. Сенге, К. Арджирис. Сегодня известно не-
17
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Пи-
тер, 2004. – 832 с. 
18
Там же. 

---

 
19 
сколько переводов термина «Learning organization» – «научающаяся 
организация», «обучающаяся организация», «самообучающаяся 
организация» и «саморазвивающаяся организация». Наиболее 
уместно использовать понятие «научающаяся организация», как 
отражающее проактивность процесса обучения и одновременно ре-
зультативность этого процесса. Не всякое обучение приводит к 
научению и не всякое научение есть развитие. К тому же, не всякое 
научение происходит самостоятельно и по собственной инициативе. 
П. Сенге (Senge, 1990)
19
определяет обучающуюся организа-
цию как организацию, «в которой нельзя не учиться, потому что 
обучение вплетено в повседневные операции». Также он опреде-
ляет обучающую организацию как «группу людей, постоянно разви-
вающих свои способности создавать то, что они хотят создавать». 
Нам близко мнение Анга и Жозефа
20
(Ang & Joseph, 1996)
, которые 
противопоставляют организационное обучение и научающуюся ор-
ганизацию как процесс и структуру. 
Понятие «организационное обучение», напрямую связанное с 
понятием «обучающаяся организация», определяют как процесс 
«выявления и корректировки ошибок» (Argyris, 1977)
21
. По его мне-
нию, организации обучаются через индивидуумов, действующих в 
качестве представителей организации. 
Хьюбер (Huber, 1991) рассматривает четыре составляющих 
организационного научения: приобретение знания, распростране-
ние информации, интерпретация информации и организационная 
память
22
. По М. Дейлу (Dale, 1994) организационное обучение мож-
но охарактеризовать как сложный трехступенчатый процесс, со-
стоящий из приобретения знаний, их распространения и совместно-
го использования. Знания могут быть приобретены непосредствен-
но на собственном опыте, или взяты из опыта коллег или из органи-
зационной памяти
23
. 
Вейк (Weick, 1991)
24
определяет организационное обучение, 
как «процесс внутри организации, посредством которого получается 
19 
Сенге П.М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся ор-
ганизации. – М: ЗАО «Олимп-бизнес», 2001. – 408 с.
20 
Malhotra, Yogesh. (1996). Organizational Learning and Learning Organizations: 
An Overview [WWW document]. URL http://www.brint.com/papers/orglrng.htm.
21
Арджирис К. Организационное научение: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 
563 с. 
22
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Пи-
тер, 2004. – 832 с. 
23
Там же. 
24
Там же. 

---

 
20 
знание о взаимосвязи результатов действий и реакциях окружаю-
щей среды». С его точки зрения, «более радикальный подход гла-
сит, что индивидуальное обучение совершается, если и когда инди-
вид по-новому реагирует на тот же стимул, но организационное 
обучение – когда группа людей одинаково реагирует на различные 
стимулирующие действия». 
А. Петтигрю и Р. Уипп (Pettigrew & Whipp, 1991)
25
считают, что 
в центре внимания организационного обучения должно находиться 
развитие «организационных возможностей». Для оценки эффектив-
ности организационного научения можно использовать показатель 
организационного потенциала, выражающийся в количестве обна-
руженных возможностей, когда фиксируются идеи и гипотезы со-
трудников различных уровней: «Сейчас происходит то-то, значит мы 
можем сделать то-то и получить такой-то эффект», «Мы это делаем 
так, а если бы сделали вот так, получили бы вот такой результат». 
К. Арджирис (Арджирис, 2004) различает два вида обучения: 
одноконтурное и двухконтурное. При одноконтурном обучении, ко-
торое подходит для решения рутинных, повторяющихся вопросов 
корректируются средства достижения целей, а при двухконтурном 
обучении, которое больше подходит для сложных задач, корректи-
руются сами цели организации. 
Таким образом, организационное научение – это процесс из-
менения организационных возможностей и целей, а также повыше-
ние целостности и гибкости реагирования на значимые ситуации, 
посредством накопления и использования корпоративного опыта 
представителями организации. Структурой, обеспечивающей дан-
ный процесс является, т.н. «научающаяся организация».