Milliy universiteti iqtisodiyot fakulteti kadrlar menejmenti yo

3. Tashkilot rivojlanishining turli bosqichlarida xodimlarning moslashuvi

Har bir tashkilotning hayot aylanishi - bu ketma-ket bosqichlar yoki bosqichlar ketma-ketligi bo'lib, ularning har biri yangi xodim uchun moslashish choralari tizimini ishlab chiqishda e'tibordan chetda qoldirib bo'lmaydigan ma'lum xususiyatlarga ega. Kadrlarni moslashtirish vositalari, qoida tariqasida, korxona hozirda o'tayotgan rivojlanish bosqichiga mos keladi.

1)Korxonani shakllantirish bosqichi
Kompaniyada kichik xodimlar mavjud. Menejerlar va xodimlar o'rtasidagi, shuningdek, jamoa ichidagi munosabatlar "oilaviy" turdagi kompaniyaning korporativ madaniyatiga o'xshaydi: xodimlar bir-birlarini yaxshi bilishadi, bitta kichik xonada va o'zaro tushunish muhitida ishlaydilar. Agar muammolar yuzaga kelsa, ularni tezda hal qilish mumkin.
Bortda ishlaydigan ofitser yo'q.
Tadbirkorning o'zi xodimlarni moslashtirish bilan shug'ullanadi, iloji boricha, nimani yaxshi biladigan va tushuntirishlar uchun bo'sh vaqtlari bo'lgan qolgan xodimlarni jalb qiladi. Asosiy e'tibor ijtimoiy-psixologik moslashuvga qaratilgan, asosiysi, a'zolari "yangi kelgan" mas'uliyatning bir qismini o'z zimmasiga olishga va uni qo'llab-quvvatlashga tayyor bo'lgan "oila"da o'z o'rniga ega bo'lishdir.
Ushbu davr mobaynida moliyaviy tavakkalchilik darajasi yuqori bo'lgan va minimal miqdordagi harakatlarga ega bo'lgan loyihalar qabul qilinadi. Resurslar mijozlarning barcha talablarini qondirish uchun etarli emas. Tezkor chora-tadbirlarni tez amalga oshirishga asosiy e'tibor qaratilgan, shuning uchun xodimlar innovator, tashabbuskor, aloqador, uzoq muddatli yo'naltirilgan, tavakkal qilishga tayyor, mas'uliyatdan qo'rqmaydigan bo'lishi kerak. Etakchi xodimlarning past aylanmasi.

• 
  Intensiv o'sish bosqichi
  

Xodimlarni moslashtirish vositalari ishlab chiqilmoqda. Bu "yangi xodimlar kitobi" yoki ba'zi bir "kirish kursi" bo'lishi mumkin. Kurs odatda maxsus donolikni talab qilmaydi va quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• 
  jamoaga yangi xodimni tanishtirish: u aniq nima qiladi, kim bilan muloqot qiladi
  
• 
  jamoani yangi xodim bilan tanishtirish: kim nima uchun javob beradi va kimga qanday savollar uchun murojaat qilish kerak, kompaniya ichidagi muloqot qoidalari qanday, ushbu kompaniyada qanday qilib "Qahramon" bo'lish mumkin.
  

Agar kompaniyada kadrlar bo'yicha menejer lavozimi bo'lmasa, unda xodimlarni moslashtirish bo'yicha majburiyatlar yangi xodimlar ixtiyoriga keladigan bo'limlar boshliqlariga yuklanadi.
Xodimlarni moslashtirish uchun mas'ul shaxslar bo'lmagan taqdirda, bunday salbiy oqibatlar muqarrar:

• 
  ma'lumotlarning yo'qolishi
  

O'z faoliyati doirasidagi barcha ma'lumotlarga ega bo'lgan "eski" xodimni ishdan bo'shatishda, yangi ishga qabul qilingan xodimga ularning holati to'g'risidagi ishlar va ma'lumotlarni o'tkazishni o'z vaqtida va malakali tashkil etish muhimdir. Aks holda, muhim ma'lumotlar korxonaga yo'qolishi mumkin. Yangi xodim esa “bo‘sh varaqdan” o‘ziga hisobdor bo‘lgan hududda mehnat jarayonini yo‘lga qo‘yish uchun mashaqqatli va ko‘p vaqt talab qiladigan ish bo‘ladi.

• 
  submadaniyatlarning paydo bo'lishi
  

Jamoa tabaqalashtirilgan bo'lib, bu "oila" korporativ madaniyatining eroziyasiga olib keladi. Shu sababli, yangi kelgan yoki boshqa bo'limga o'tkazilgan xodimni faqat uning bevosita hamkasblari va boshlig'i qo'llab-quvvatlaydi.

• 
  Stabilizatsiya bosqichi.
  

Kompaniya o'sib bormoqda, o'sdi va uni "yaxlitlikda" o'zlashtirishning o'zi qiyinchilikka aylanadi. Kompaniya haqidagi ma'lumotlar "qatlamli" va juda xilma-xil bo'ldi. Ushbu bosqichda kadrlarni moslashtirish tizimi vositalarining samaradorligini oshirishga alohida e'tibor qaratish lozim. Mavjud vositalarni takomillashtirish va yangilarini joriy etish dolzarb bo'ladi: elektron kurslarni yaratish
4)Retsessiya yoki inqiroz bosqichi (agar tez o'sish bosqichi ro'y bermasa).
Ushbu bosqichda moslashish tizimining vositalari o'z samaradorligini yo'qotadi. Ular yangilanmaydi, ular eskirib keta boshlaydi. Natijada, ular ham xodimlarni moslashtirishdan bosh tortishadi, ayniqsa kompaniyada yangi xodimlar deyarli yo'qligi sababli. Kompaniyaga sodiq bo'lmagan, qisqa vaqt ichida ishlashga tayyor, tor yo'naltirilgan ishchilar talab qilinadi.

• 
  Yangilanish bosqichi
  

Moslashuv tizimlarining oldingi tajribasidan foydalanib, ular "begona" vositalarni joriy etishga harakat qilmoqdalar. Bu, asosan, kompaniyaga kelgan yangi ishqibozlar bilan bog'liq. Xodimlar o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan bo'lishi, uzoq muddatli maqsadlarga yo'naltirilganligi, fidoyiligi, mehnat sharoitida va ish haqi to'lashda vaqtinchalik noqulayliklarga dosh berishga tayyor bo'lishi kerak.


Xulosa

Yangi xodimlarni tashkil etishda ishlashga moslashish tanlov jarayonining mantiqiy yakunidir. Tanlangan kadrlarni tashkilot, bo‘lim va lavozimga joriy etish bilan bog‘liq masalalar majmuasini hal etish jiddiy uslubiy va tashkiliy ishlarni talab qiladi. Yangi xodimlarni moslashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi butun tashkilotda ushbu ishni rejalashtirish, boshqarish va muvofiqlashtirishda muvaffaqiyatli bo'ladi.

Xodimlarni jalb qilishda tashkilotda xodimlar bilan ishlash muammolaridan biri bu mehnatga moslashishni boshqarishdir.
Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayonida ularning o'zaro moslashuvi sodir bo'ladi, buning asosi xodimning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlariga bosqichma-bosqich kirishidir.
Moslashuv masalalari turli bo'limlarning individual xodimlari tomonidan hal qilinadi: HR menejeri, chiziqli menejerlar yoki ishdagi hamkasblar. Ularning asosiy maqsadi - yosh ishchilarning korxonaga moslashish jarayonini imkon qadar qisqa va og'riqsiz qilishdir. Shuni ta'kidlash kerakki, birlamchi va ikkilamchi moslashuv jarayonlari sezilarli darajada farq qilmaydi, ya'ni. barcha hodisalar bir-biriga o'xshash.
Xodimning mohiyatini yaxlit tushunishga asoslanib, ishlab chiqarish moslashuvi faqat kasbiy soha bilan chegaralanib qolmaydi, balki uning tuzilishini belgilaydigan ijtimoiy va mehnat munosabatlari yig'indisini o'z ichiga oladi. Sanoat moslashuvining asosiy tarkibiy elementlari kasbiy, tashkiliy, moddiy va maishiy, ijtimoiy-psixologik, shuningdek, dam olish sohasidagi moslashuvni o'z ichiga oladi.
Moslashuv muvaffaqiyati bir qator shartlarga bog'liq, jumladan:

• 
  potentsial xodimlarning kasbiy yo'nalishi bo'yicha ishlarning yuqori sifatli darajasi;
  
• 
  xodimlarni biznesni baholashning xolisligi (ham tanlashda, ham xodimlarni mehnatga moslashtirish jarayonida);
  
• 
  moslashish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmini ishlab chiqish;
  
• 
  kasbning nufuzi va jozibadorligi, ushbu tashkilotda ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ishlash;
  
• 
  xodimning motivatsion munosabatlarini amalga oshiradigan ishni tashkil etish xususiyatlari;
  
• 
  innovatsiyalarni joriy etishning tasdiqlangan tizimining mavjudligi;
  
• 
  tashkilot ichida ishlaydigan kadrlar tayyorlash tizimining moslashuvchanligi;
  
• 
  jamoada hukm surayotgan ijtimoiy-psixologik iqlimning xususiyatlari;
  
• 
  moslashuvchan xodimning shaxsiy xususiyatlari, uning psixologik xususiyatlari, yoshi, oilaviy ahvoli va boshqalar bilan bog'liq.
  

Moslashuv jarayonini muvaffaqiyatli amalga oshirishning asosiy sharti sifatida uni boshqarishning tashkiliy mexanizmi masalasiga alohida e'tibor qaratish lozim. Mahalliy tashkilotlar uchun ushbu mexanizmning ishlab chiqilmaganligi moslashishni boshqarishning deklarativ xarakterga ega bo'lishining asosiy sabablaridan biri va uning zarurligini e'lon qilishdir.
Xodimning ishlab chiqarish moslashuvini boshqarish samaradorligi moslashuvning tarkibiy elementlari to'plamiga ta'siriga bog'liq bo'lib, muayyan sharoitlar uchun eng muhim bo'lgan moslashish turlariga, menejerlarning samarali texnologiyalardan foydalanish qobiliyatiga e'tibor qaratiladi. ijtimoiy boshqaruv moslashish.