Marketing
1) tovarlar assortimentini kengaytirish;
2) yangi etkazib beruvchilar bilan imtiyozli shartlarda shartnoma tuzish.
Xodimlar
1) mavjud xodimlarning malakasini oshirish yoki yuqori malakali xodimlarni izlash;
2) rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish.
Moliya
1) xarajatlarni kamaytirish;
2) aylanmani tezlashtirish.
Bozor pozitsiyasi
1) tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish
Boshqaruv
1) katta sotuvchining yangi lavozimini joriy etish
Tanlangan nazariyaga ko'ra, tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarni mukofotlashdan foydalanish kerak, ammo mukofotlar tajriba va malaka darajasiga muvofiq sarflangan sa'y-harakatlarga mos kelishi kerak. Mukofot xodimlarni ishga mas'uliyat bilan yondashishga turtki bo'ladi, chunki butun tashkilotning natijasi ularning o'z ishiga bog'liq.
Menejerlar har doim odamlarni tashkilotda ishlashga rag'batlantirish kerakligini bilishadi, lekin ayni paytda ular buning uchun oddiy moddiy mukofotlar etarli deb hisoblashadi. Ba'zi hollarda bunday siyosat muvaffaqiyatli bo'ladi, garchi mohiyatiga ko'ra bu to'g'ri emas.
Ishni rejalashtirish va tashkil etishda menejer o'ziga yuklangan tashkilot aynan nima qilishi kerakligini, uning fikricha, buni kim, qanday va qachon bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali bo'lsa, menejer ko'plab odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va bir guruh xodimlarning salohiyatini birgalikda ro'yobga chiqarish imkoniyatiga ega bo'ladi. Rahbarlar motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llash orqali o'z qarorlarini amalga oshiradilar. Zamonaviy tashkilotlarda ishlaydigan odamlar, odatda, o'tmishdagiga qaraganda ancha bilimli va farovondir, shuning uchun ularning ishlash motivlari murakkabroq va ularga ta'sir qilish qiyinroq. Xodimlarni ishlashga samarali rag'batlantirish mexanizmini ishlab chiqishning yagona retsepti yo'q. Motivatsiyaning samaradorligi, boshqaruvdagi boshqa muammolar kabi, har doim muayyan vaziyat bilan bog'liq.
Do'stlaringiz bilan baham: |
