Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

Kirish
Maura Sheehan
b
sj
Kichik firmalar
i
Muallif: Maura Sheehan, Brighton
Business School, Brighton University, Mithras House, Lewes Road, Brighton, Sussex BN2 4AT, Buyuk Britaniya.
Brighton universiteti, Buyuk Britaniya
Elektron pochta: [e-mail]
Machine Translated by Google

---

Xalqaro kichik biznes jurnali 32(5)
Ushbu muhim sababiy muammoni hal qilish uchun Buyuk Britaniyaning 336 ta kichik va o'rta korxonalari namunasi
2007 va 2011 yillarda ikki vaqt oralig'ida o'z xodimlarining 90 foizi yoki undan ko'prog'iga qo'llanilishi mumkin
bo'lgan rasmiy inson resurslari amaliyotidan foydalanish bo'yicha so'rov o'tkazildi. Bundan tashqari, ushbu
namuna uchun ushbu ikki vaqt oralig'ida ishlashning sub'ektiv ko'rsatkichlari olingan.
546
Amaliyotchilar orasida, shuningdek, o'tmishdagi bir oz keng tarqalgan qarash, kichikroq firmalar "inson
resurslariga muhtoj emas" va/yoki inson resurslari amaliyoti "norasmiy" degan qarashlar endi qo'llanilmasligini
tan olishadi. "Personnel Today" jurnalida Stefani Sparrow (2006) KO'B korxonalari "qisqa muddatlilik va havaskor
odamlar siyosati haqidagi imidjini silkitganini" ta'kidladi. Bunga javoban Pol Sparrow, hozirda Lankaster
universitetining ishlashga asoslangan inson resurslari markazi direktori shunday izoh berdi:
HRM va kichikroq firmalarda. Buyuk Britaniyada kichik va o'rta korxonalarda qo'llaniladigan HRM amaliyotlarining
eng keng qamrovli hisobi 2004 yilgi Ish joyidagi bandlik munosabatlari so'rovi tahliliga asoslangan bo'lib, unda
rasmiy inson resurslari amaliyoti ilgari taxmin qilinganidan ko'ra ko'proq keng tarqalganligi aniqlangan (qarang:
Forth va boshqalar. ., 2006).
Biroq, aniqlanmagan narsa shundaki, ko'proq miqdordagi rasmiy inson resurslaridan foydalanish yirik
firmalarning ko'plab empirik tadqiqotlarida topilganiga o'xshash kichik va o'rta korxonalar uchun samaradorlikka
ega bo'ladimi (Guest, 2011). Rasmiy HRM amaliyotlaridan foydalanish va samaradorlik o'rtasidagi bog'liqlikni
o'rganuvchi bir qancha empirik tadqiqotlar o'tkazilgan bo'lsa-da, kichik va o'rta korxonalarda tadbirkorlik yo'nalishi
va innovatsiyalar (masalan, Messersmith va Wales, 2011) HRM amaliyoti va KO'B faoliyati o'rtasidagi bog'liqlik
saqlanib qolmoqda. -tadqiq qilingan (istisnolar uchun qarang: Messersmith va Guthrie, 2010; Razouk, 2011;
Verreynne va boshqalar, 2011). Bu, hech bo'lmaganda, qisman, yirik firmalarda HRM va ish faoliyatini tahlil
qilishda aniqlangan uslubiy muammolarni aks ettiradi (qarang Mehmon, 2011). Mavjud adabiyotlarning sezilarli
cheklovi bu inson resurslari va ish samaradorligi o'rtasidagi umumiy ijobiy munosabatlar aslida sababchi ekanligini
ko'rsatish uchun uslubiy qat'iylikning yo'qligi, ya'ni rasmiy inson resurslari amaliyoti o'rnatilganda, ular yuqori
samaradorlikka olib keladi (Wright et. al., 2005). Aynan shuning uchun ushbu tadqiqotning dizayni Rayt va
boshqalarning chaqirig'iga to'g'ridan-to'g'ri javob beradi:
Evropa Ittifoqi (EI) kontekstida inson resurslarining norasmiy va rasmiy amaliyotlari o'rtasidagi dinamikaga firmalar
faoliyat yuritadigan kengroq huquqiy va tartibga soluvchi kontekst sezilarli darajada ta'sir ko'rsatdi. Ish bilan
ta'minlash bo'yicha Evropa direktivalari ko'proq rasmiy inson resurslari amaliyotiga hissa qo'shdi; Buyuk Britaniya
kontekstida keyingi mehnat ma'muriyatlari (1994–2010) ostida mehnatni tartibga solishning kuchayishi, ehtimol,
inson resurslarining rasmiyatchiligiga ham ta'sir qilgan bo'lishi mumkin . rasmiy inson resurslari amaliyotidan
foydalanishga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.
Xususan, firmaning resursga asoslangan ko'rinishi (RBV) nazariy doirasiga kiritilgan ushbu maqola rasmiy
inson resurslari amaliyotidan foydalanish va KO'B faoliyati o'rtasida bog'liqlik bor-yo'qligini o'rganadi va sabablar
tartibini o'rganadi. har qanday
Hech bo'lmaganda, bu vaqt ichida bir necha nuqtada ma'lumotlarni to'plashga e'tibor qaratishni talab qiladi. (2005: 435)
Umuman olganda, ular [KO'Klar] odamlarni boshqarishda ko'pchilik o'ylagandan ko'ra ko'proq ilg'or... Madaniyatni o'zgartirish
dasturlari, xodimlarni jalb qilish sxemalari, jamoada ishlash va boshqariladigan boshqaruv tizimlari kabi texnikalar yaqqol namoyon
bo'ladi. (Chumchuq, 2006)
Kelajakdagi tadqiqotlar inson resurslari amaliyoti, to'g'ri amalga oshirilganda, kompaniyaning yuqori samaradorliklariga ijobiy ta'sir
ko'rsatishini ko'rsatish uchun sabab-oqibat tartibini yaxshiroq ko'rsatishga qodir bo'lgan tadqiqot dizaynlariga e'tibor qaratish kerak.
Machine Translated by Google

---

547
Sheehan
Maqola quyidagicha tuzilgan. Birinchi bo'limda tegishli adabiyotlar haqida umumiy ma'lumot berilgan. Keyin
tadqiqot gipotezalari shakllantiriladi. Keyinchalik, namuna, o'lchovlar va baholash usullari muhokama qilinadi.
Keyin natijalar taqdim etiladi. Maqola tadqiqot natijalarining amaliyotga ta'siri, kelajakdagi tadqiqot imkoniyatlari
bilan bog'liq bo'lgan tadqiqotning cheklovlari haqida fikr yuritish va yakuniy mulohazalar bilan yakunlanadi.
Shaxs va tashkilotning muvofiqligi masalalari ayniqsa muhim bo'lib qoladi, chunki yangi xodimlar umumiy jamoaviy
aqliy modellarni qabul qilishlari kerak (Heneman va boshq., 2000), ko'pincha jamoa a'zolari o'ynashni talab qiladi.
RBV tizimi inson resurslari kichikroq firmalar uchun yanada katta ahamiyatga ega bo'lishi mumkinligini
anglatadi, chunki ular raqobatbardosh bo'lib qolish uchun ko'pincha kamroq resurslar bilan ko'proq ish qilishlari
kerak. Bundan tashqari, HRM qarorlarining ta'siri bunday firmalarda yirik tashkilotlarga qaraganda farq qilishi
mumkin, chunki inson resurslariga oid har bir siyosat va qaror kuchaytirilishi mumkin.
Vaqtinchalik, raqobatchilar inson resurslari tizimlari qiymat ishlab chiqarishini anglab olsalar ham, ularni darhol
takrorlay olmaydilar, ayniqsa KO'B korxonalarida keng tarqalgan resurslar cheklangan muhitda (Becker va Gerxart,
1996; Dierickx and Cool, 1989; Razouk, 2011).
munosabat topildi. Firmalar faoliyati rentabellik, innovatsiyalar va mehnat aylanmasi orqali o'rganiladi. Maqola bir
vaqtning o'zida baholangan tanlangan inson resurslari amaliyoti KO'Bning keyingi faoliyati bilan bog'liqmi yoki
yo'qligini tahlil qilib, va shu tariqa kamdan-kam uchraydigan "bashorat" usulini taqdim etadi - maqola KO'B va HRM
adabiyotlariga muhim hissa qo'shadi. bu ikki adabiyot va amaliyot sohalari o'rtasida.
Ajablanarlisi shundaki, inson resurslari firmaning resurs bazasiga muhim hissa sifatida qaraladi (Barni va Rayt,
1998; Bekker va Huselid, 1998; Huselid, 1995; Rayt va boshq., 2001). Biroq, inson resurslarini boshqarish
barqaror raqobat ustunligiga qanday hissa qo'shishi haqida munozaralar davom etmoqda. Raqobat ustunligining
manbai, birinchi navbatda, kadrlar olish, ulardan foydalanish yoki saqlab qolish uchun qo'llaniladigan amaliyotlarda
emas, balki inson resurslarining o'zida yotadi (Ferligoj va boshq., 1997). Bundan farqli o'laroq, boshqalarning
ta'kidlashicha, HRM amaliyotining o'zini tashkiliy vakolatlar, ayniqsa ularning xodimlarning xatti-harakatlariga
ta'sir qilish qobiliyati sifatida ko'rish mumkin: masalan, motivatsiya va sodiqlikni yaratish qobiliyati (Barney, 1997;
Narasimha, 2000; Oinas va Van Gils, 2001). ). Ikkala talqin ham shuni ko'rsatadiki, inson resurslari firma
muvaffaqiyatining muhim hissasi hisoblanadi va ko'proq inson resurslari amaliyotidan foydalanish kompaniyaning
yaxshi ishlashi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
Har bir firma ichidagi o'ziga xos tarixiy sharoitlar raqobatchilarning inson kapitalining bir xil darajasi va sifatiga
ega bo'lishini qiyinlashtiradi (bu erda inson kapitali firmaning inson resurslariga kiritilgan bilim, ko'nikma va
ko'nikmalarni anglatadi, ular o'rganish, ta'lim va ta'limning bevosita natijasidir. ta'lim; Becker, 1964) yoki bir xil
inson resurslari amaliyoti va tizimlarini takrorlash.