Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

Adabiyotlarni ko'rib chiqish va gipotezalar
Firmaning resurslarga asoslangan
ko'rinishi Firmalar raqobatdosh ustunlikni saqlab qolishlari uchun ular qimmatli, kam va
takrorlanmaydigan resurslarni olishlari va ulardan foydalanishlari kerak (Barney, 1991). RBV
firmaning ichki xususiyatlarini ta'kidlaydi: xususan, uning taqlid qilish va almashtirish qiyin
bo'lgan aniq resurslar va imkoniyatlarni ishlab chiqish qobiliyati, bu uning doimiy va tez
o'zgaruvchan muhitga moslashish qobiliyatini oshiradi. Taqlid qilish osonroq bo'lgan boshqa
resurslardan farqli o'laroq, inson resurslarini boshqarish murakkab, noaniq va dinamikdir va
shuning uchun sezilarli raqobatdosh ustunlikning potentsial manbai (Barney va Wright, 1998;
Becker va Huselid, 1998). Bundan tashqari, HRM amaliyotlarining takrorlanmasligi yo'lga
bog'liqlik bilan bog'liq (Collis va Montgomery, 1995), bu RBV doirasida HRM tahliliga dinamik va vaqtinchalik o'lchovni kiritadi.
Machine Translated by Google

---

548
Shuni ham ta'kidlash kerakki, kichikroq firma kontekstida inson resurslari amaliyoti "rasmiy" yoki
"norasmiy" bo'ladimi, diqqat bilan ko'rib chiqilishi kerak. Shunday qilib, rasmiyatchilik va norasmiylik
o'rtasidagi chegarani qat'iy dixotomiya sifatida emas, balki davomiylik sifatida ko'rib chiqish kerak
(qarang: Ram va Edvards, 2003). Rasmiylik va norasmiylik dinamik bo'lib, ichki va tashqi kutilmagan
omillarni aks ettiradi. Bu fikr Ram va boshqalar tomonidan takrorlanadi:
Bundan tashqari, Buyuk Britaniya va Evropa Ittifoqi kontekstida tartibga soluvchi muhit KO'Bning
rasmiy inson resurslari amaliyotidan foydalanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Buyuk
Britaniyada leyboristlar hukumatlari 13 yil davomida mehnat bozorini tartibga solish bilan bog'liq
holda tashqi muhit sezilarli darajada o'zgardi. Masalan, ushbu tadqiqot davomida hattoki, mehnat
sudlariga ko'rib chiqish uchun qabul qilingan ishlarning soni sezilarli darajada 43 foizga oshdi
(2008-2009 yillarda 266,5 mingta, 2010-2011 yillarda 382,4 mingta; Adliya vazirligi, 2011 yil). Aynan
shu turdagi muhitda Buyuk Britaniyaning kichik va o'rta korxonalari ikki tadqiqot davrida faoliyat
ko'rsatgan va bu inson resurslaridan ko'proq rasmiy amaliyotlardan foydalanishga tubdan ta'sir
qilgani ta'kidlanadi. Rasmiy kadrlar amaliyotini tanlash muhokamasida bu masala yana qaytariladi.
Xalqaro kichik biznes jurnali 32(5)
tashkilotda bir nechta rollarni bajarish; mijozlar va boshqa manfaatdor tomonlarga izchil yuzni taqdim
etish; va yuqori darajadagi moslashuvchanlikni o'z ichiga olgan qo'shimcha rolli xatti-harakatlarni
ko'rsatish (Messersmith va Guthrie, 2010). Bundan tashqari, inson resurslarini boshqarish katta
firmalarga qaraganda kichikroq firmalarda juda boshqacha tarzda boshqariladi. Ko'pincha mas'uliyat
tashkilot rahbarlari va individual menejerlar zimmasiga tushadi. Bu firma strategiyasi va inson
resurslari amaliyoti o'rtasida kattaroq vertikal integratsiyaga olib kelishi mumkin. Biroq, bu tadbirkorlar
va kichik biznes egalarining o'z vaqtlari uchun juda ko'p raqobatbardosh talablarga ega bo'lishi va
xodimlarni boshqarish bo'yicha tajribaga ega emasligidan kelib chiqadigan ushbu muhim resursning
e'tiborsiz yoki noto'g'ri boshqarilishiga olib kelishi mumkin. Darhaqiqat, ish bilan ta'minlash amaliyoti
ko'pincha kichik firmalarning ustuvor ro'yxatida past bo'lganligini hisobga olsak (Cassell va boshq.,
2002), inson resurslarini boshqarishga ko'proq rasmiy yondashuvni aniqlash muhim ahamiyatga ega.
rasmiy inson resurslari amaliyotlarining ko'proq soni - bunday firmalarning faoliyatiga ta'sir qiladi.
Albatta, yirik firmalarning dalillari shuni ko'rsatadiki, ko'proq inson resurslaridan foydalanish amaliyoti
va tashkilot faoliyati o'rtasidagi bog'liqlik ijobiydir (Guest, 2011).