Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

Xalqaro kichik biznes jurnali 32(5)
550
119 ta yosh yuqori texnologiyali firmalar namunasida Messersmith and Wales (2011) tadbirkorlik yo'nalishi va
firma o'sishi o'rtasidagi bog'liqlik statistik jihatdan ahamiyatli emasligini aniqladi.
Bugungi kunga qadar HRM va samaradorlik o'rtasidagi, shu jumladan kichik va o'rta korxonalar doirasidagi o'zaro
bog'liqlik bo'yicha empirik dalillarning sezilarli cheklovi shundaki, tadqiqotlar ko'ndalang bo'lib, shuning uchun
sabablar haqida xulosa chiqarishga imkon bermaydi. Aynan shu muhim masalaga endi ushbu maqola to'g'ri keladi.2
Firmaning RBV va ko'rsatilgan muhim empirik dalillarga asoslanib, ushbu tadqiqotning kesma kontekstda
o'rnatilgan birinchi gipotezasi quyidagicha:
ishlash bilan bog'liqlik mavjud (de Kok, 2002; Patton va Marlow, 2002; Storey, 2004; Storey and Westhead,
1997). Nguyen va Bryant (2004) rasmiy inson resurslari amaliyotidan foydalanish va firma hajmi o'rtasida ijobiy
munosabatni topdi; bundan tashqari, rasmiy kadrlar amaliyoti egasining firma faoliyatini idrok etishi bilan ijobiy
bog'liqdir. Yaqinda va 10 yoshdan kichik bo'lgan va 10 dan ortiq ishchilari bo'lgan mustaqil firmalardagi RBV-dan
foydalangan holda, Messersmith va Guthrie (2010) yuqori samarali ish tizimlaridan foydalanish savdo o'sishi va
innovatsiyalar bilan ijobiy bog'liqligini aniqladilar. Patel va Kardon (2010) mahsulot-bozor raqobatining yuqori
darajasiga duch kelgan kichik va o'rta korxonalarda mehnat unumdorligi bo'yicha HRM amaliyotlarini qabul qilish
rolini o'rganib chiqdi. Ularning aniqlashicha, guruh madaniyati firmaning HRM amaliyotlarini o‘zlashtirishga
moyilligini kuchaytiradi va HRM amaliyotlarining mehnat unumdorligiga ta’sirini oshiradi; biroq mahsulot-bozor
raqobati minimal bo'lgan firmalarda inson resurslari amaliyotini qo'llash cheklangan foyda oldi. Ehtimol, bundan
ham muhimroq bo'lishi mumkinki, ular KO'B korxonalari yuqori darajadagi mahsulot va bozor raqobatiga duch
kelganlarida - guruh madaniyatining yo'qligi - ular HRM bo'yicha ko'plab amaliyotlarni o'zlashtira olmasligini
aniqladilar va bunday amaliyotlarni qabul qilish mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirmaydi. Ushbu
tadqiqot KO'Kda HRM va samaradorlikni tahlil qilishda kutilmagan holatlarning - ichki, guruh madaniyatiga va
mahsulot bozoridagi raqobatga nisbatan tashqi ahamiyatini ko'rsatadi.
Bosh direktorlar (bosh direktorlar) va xodimlar bilan intervyularning ko'p respondentli yondashuvidan
foydalangan holda, Verreynne va boshqalar. (2011) yaxshi ishlash va yuqori samarali ish tizimlari o'rtasida ijobiy
bog'liqlik borligini aniqladi: ishonch, jamoaviy ish, ishtirok etish, tashkiliy ta'limga yo'naltirish va xodimlarning
malakasini oshirish, ishlash tizimlari va yuqori majburiyat alohida ahamiyatga ega edi. Xodimlar nuqtai nazaridan,
yaxshi ishlash va yuqori samarali ish tizimlari o'rtasidagi bog'liqlik, ayniqsa, jalb qilish, ishtirok etish va tashkiliy
yordam uchun keskin edi. Mualliflarning fikriga ko'ra, norasmiylik umumiy mavzu bo'lib, u xodimlar va yuqori
samarali mehnat tizimlari o'rtasidagi o'zaro aloqani, ayniqsa xodimlarning ishtirokini osonlashtirdi va ijobiy tashkiliy
madaniyatga hissa qo'shdi, bu esa o'z navbatida samaradorlikni oshiradi. Ushbu muhim topilmalar, xususan,
norasmiylikning roli bilan bog'liq holda, ularning tadqiqot metodologiyasining (ko'p respondentli amaliy tadqiqotlar)
afzalligini aks ettiradi, bu so'nggi maqolalarda tez-tez ishlatiladigan yagona respondent so'rovi usulidan farq qiladi.
H1: Tanlangan rasmiy inson resurslari amaliyotlari soni o'rtasida ijobiy bog'liqlik bo'ladi
(1-daqiqada) va kompaniyaning ishlashi haqida hisobot berdi (1-da).
Machine Translated by Google

---

Bashoratli tadqiqot kamida ikki vaqt oralig'ida ma'lumotlarni to'plashni talab qiladi va shuning uchun
dizaynda kesma emas, balki bo'ylama bo'lishi kerak. Noyob bashoratli yondashuvdan foydalangan holda va
sabablar tartibini aniq sinovdan o'tkazgan holda, Guest va boshqalar. (2003) inson resurslari amaliyotini
o'tmishdagi va keyingi ob'ektiv mahsuldorlik va rentabellik ma'lumotlari, shuningdek, Buyuk Britaniyadagi 366
kompaniyaning namunasidagi joriy sub'ektiv mahsuldorlik va moliyaviy ko'rsatkichlar baholari bilan bog'liq.
Ular HRM va samaradorlik o'rtasida ijobiy bog'liqlik borligini aniqladilar, ammo tadqiqot sezilarli darajada
inson resurslari yuqori samaradorlikka olib kelishini ko'rsata olmadi . Rayt va boshqalarning (2005) bashoratli
tadqiqoti, shuningdek, sabab-oqibat tartibini sinovdan o'tkazgan, o'tmishdagi ishlash nazorat qilingandan so'ng,
inson resurslariga ta'sirining ishlashga ta'sirining ahamiyatsizligi keskin kamayganini aniqladi va shu bilan
Guest va boshqalarni takrorlaydi. ning (2003) natijalari.
Sheehan
Shunday qilib, yirik tashkilotlar va KO'B korxonalari o'rtasida HRM - samaradorlik tadqiqotlarida sabab-
oqibat tartibini tahlil qilish bo'yicha adabiyotda dixotomiya mavjud. Firmaning RBV bu naqsh nima uchun
topilganligi haqida ma'lumot beradi. Sabab-oqibat tartibi haqidagi qarama-qarshi xulosalar, ko'proq resurslarga
ega bo'lgan yirik tashkilotlarga qaraganda, KO'Bning rasmiy inson resurslari amaliyotini joriy etish bo'yicha
qarorlarini sinchiklab o'rganishni aks ettirishi mumkin. Yirik tashkilotlar uchun rasmiy amaliyotlarga ega bo'lish
standart bo'lar edi, garchi ular samaradorlik bilan bog'liq bo'lmasa ham (to'g'rirog'i, amaliyotlar "qonuniylik"
sabablariga ko'ra mavjud bo'lishi mumkin; ko'p millatli kontekstdagi yaqinda muhokama qilingan Collings va
Dick, 2011 ga qarang. korporatsiyalar). Bundan farqli o'laroq, KO'B korxonalarida rasmiy amaliyot joriy
etilishidan oldin, rasmiy amaliyotni amalga oshirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan daromadlar haqida
hech bo'lmaganda yashirin (aniq bo'lmasa) hisob-kitoblar bo'lishi mumkin. Bunga qo'chimcha,
Aksariyat KO'B korxonalarida ularning inson resurslariga sarmoya kiritish qobiliyatiga ta'sir ko'rsatadigan
resurslar tanqisligini inobatga olgan holda, inson resurslari va ish faoliyatini har qanday tahlil qilishda ushbu
sabab muammosini hal qilish juda muhimdir. Bugungi kunga qadar HRM va samaradorlik munosabatlaridagi
sabab-oqibat tartibi masalasini o'rgangan yagona tadqiqot (xususan, bashoratli tadqiqot) Razouk (2011)
tomonidan 275 frantsuz kichik va o'rta korxonalari namunasi bo'yicha o'tkazilgan. Yuqori samarali ish tizimlari
(tadqiqot markazida) va ko'rib chiqilgan barcha samaradorlik ko'rsatkichlari (rentabellik, innovatsiya va ijtimoiy
iqlim) o'rtasida muhim bir vaqtda ("zamonaviy") va uzoq gitudinal korrelyatsiyalar aniqlandi, eng muhimi,
sabablar nuqtai nazaridan. buyurtma munozaralari, o'tmishdagi ishlashni nazorat qilish yuqori samarali ish
tizimlarining kelajakdagi ishlashi bilan bog'liqligini bartaraf etmadi. Ushbu tadqiqotning kichik va o'rta
korxonalar uchun ta'siri potentsial darajada chuqurdir: rasmiy inson resurslari va/yoki yuqori samarali mehnat
tizimlariga sarmoya kiritish samaradorlikning oshishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi (hissa qilish) aniqlandi.
HRM va samaradorlik o'rtasidagi o'zaro ta'sirni yaxshiroq tushunish, xususan, birinchisining ikkinchisiga hal
qiluvchi ta'sirining ishonchli dalillarini izlash inson resurslari "Muqaddas Grail" deb nomlanadi (Boselie va
boshq., 2005). . HRM va samaradorlik munosabatlarida sababiy tartibni o'rnatish qobiliyati bu munosabatlar
to'g'risida ishonchli dalillarni ishlab chiqishda zaruriy, ammo etarli bo'lmagan qadamdir. Hozirgacha olib
borilgan tadqiqotlar inson resurslari va samaradorlik o'rtasidagi ijobiy bog'liqlikni ko'rsatsa-da (to'liq sharhlar
uchun Boselie va boshq., 2005 va Combs va boshq., 2006 ga qarang), bu sharhlarning ikkalasi ham nima
uchun mavjud bo'lganligini tushuntirish uchun etarli dalillar yo'q degan xulosaga keldi. Assotsiatsiya, ko'p
darajada oldingi tadqiqotlar sabab-oqibat tartibini o'rnatishga qodir emasligini aks ettiradi. Darhaqiqat, Rayt va
boshqalar kabi. (2005) hujjati, sababiy bog'liqlik oldingi adabiyotlarda etarli darajada e'tiborga olinmagan.
Sabab-oqibat tartibini o'rnatish uchun tadqiqot dizayni "bashoratdan keyingi" (adabiyotda eng keng tarqalgan
dizayn), "retrospektiv" yoki "zamonaviy" emas, balki "bashorat" bo'lishi kerak (batafsil muhokama uchun
Raytga qarang). va boshq., 2005).
551