Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

Jadval 7. Namunaviy firmalar tomonidan qo'llaniladigan inson resurslari amaliyoti va samaradorlik ko'rsatkichlarining tavsifi, 2007
va 2011 yillar.
0,102
0,190
0,586
2007 yil
0,672
c. Xodimlar muntazam ravishda, kamida yiliga bir marta, tashkilotga
o'z vaqtida keladigan masalalar bo'yicha rasmiy so'rovdan
o'tkaziladi. Doimiy ma'lumot almashish (investitsiya rejalari, moliyaviy
holat va/yoki kadrlar rejalari haqida)
b. Rasmiy strategik reja c.
Rejada ko'rsatilgan mehnat munosabatlari masalalari d.
Odamlar holatiga sarmoyador
0,315
0,634
a. Quyidagi rasmiy ishga qabul qilish kanallaridan kamida bittasidan
foydalanish (JobCentre/bandlik xizmati idorasi; martaba
xizmati; xususiy bandlik agentligi) b. Quyidagi tanlov
usullaridan kamida bittasidan foydalanish: rasmiy ariza shakli; rasmiy
suhbat; ish namunasi; ish ko'nikmalarini sinovdan o'tkazish;
mehnat qobiliyatlarini baholash
0,402
0,188
0,078
0,596
0,192
0,223
0,412
0,215
0,157
0,062
0,935
Tushuntiruvchi o'zgaruvchilar: tanlangan inson resurslari amaliyoti
0,252
0,078
Machine Translated by Google

---

566
Minnatdorchilik
Xalqaro kichik biznes jurnali 32(5)
Eslatmalar
9. Tahlil tadqiqotning to'qqizta sektori bo'yicha ajratildi. Barcha sohalar alohida koeffitsientlar sifatida kiritilganda quyidagi sanoat tarmoqlari
uchun koeffitsientlar panel namunasida manfiy bo'lgan bo'lsa (tajribalar turli tayanch toifalar bilan o'tkazildi, masalan, "Bosib
chiqarish" (SIC 18.1) va "Menejment bo'yicha maslahatchilar" (SIC 70.2). ): "Restoranlar va mobil oziq-ovqat xizmatlari" (SIC 56.1)
va "Ichimliklarni xizmat ko'rsatish faoliyati" (SIC 56.3), sektorlarning hech biri ta'siri statistik jihatdan ahamiyatli emas. Ushbu
taqsimlash darajasidagi panel uchun nisbatan kichik tanlama o'lchamlarini hisobga olgan holda, 2007 va 2011 yillarda to'liq
namunalar uchun ham tahlil o'tkazildi. Qizig'i shundaki, 2007 yilda "Restoranlar va mobil oziq-ovqat xizmatlari" (SIC 56.1) va
"Ichimliklarni taqdim etish faoliyati" (SIC 56.3) mos ravishda 0,05 va 0,10 darajalarida muhim va salbiy bo'lgan. 2007 yilgi hisob-
kitoblarga ko'ra, "Boshqaruv va maslahat xizmatlari" (SIC 70.2) va "Arxitektura va muhandislik faoliyati" (SIC 71.1) esa 2007 yil
baholarida mos ravishda 0,05 va 0,10 darajalarida muhim va ijobiy bo'lgan. 2011-yilda ushbu taqsimlangan sanoat natijalarining hech
biri ahamiyatli emas edi. Bu Buyuk Britaniyaning KO‘B korxonalarida sanoat bo‘yicha rasmiy inson resurslari amaliyotidan
foydalanishda bir oz yaqinlashuvni aks ettirishi mumkin.
4 nazorat o'zgaruvchilari).
5. Ushbu muhim masalani yoritib bergani uchun ushbu jurnalning anonim hakamidan minnatdorman.
Men tadqiqot yordami uchun Brighton universiteti Mark Blundendan minnatdorman.
8. Har bir vaqt oralig'ida 24 ta o'zgaruvchi mavjud edi (17 ta inson resurslari o'zgaruvchisi + 3 ta samaradorlik ko'rsatkichi +
11. Nega norasmiy amaliyotlar shundayligicha qolishi mumkinligi haqidagi nazariy munozara uchun Gouldner (1954) ga qarang.
4. Katta firmalar kontekstida Pfeffer (1994) tomonidan umumiy qabul qilingan asosiy ro'yxatga va Guest va Konveyning (2011) so'nggi
ilovasiga qarang. Shuningdek qarang: Michie and Sheehan (2008), Nguyen and Bryant (2004) va Razouk (2011) KO‘B kontekstida.
2. Mavjud adabiyotlarning yana bir muhim cheklovi bu inson resurslari jarayonlari masalalarini ko'rib chiqadigan “qora quti” muammosi
ekanligi e'tirof etiladi : har qanday inson resurslari va samaradorlik munosabatlarining “nima uchun” (qarang, masalan, Guest, 2011;
Sanders va Frenkel, 2011). Ushbu "nima uchun" masalalarini o'rganish uchun bir nechta so'rovda qatnashgan respondent va/yoki
vaziyatni o'rganish yondashuvi talab qilinadi, bu ushbu maqola doirasidan tashqarida edi.
10. Yaqinda muhokama qilingan mehmon (2011) ga qarang. Ramsay va boshqalar. (2000) xodimlarning har qanday HRM va samaradorlik
munosabatlarida muhim vositachilik rolini namoyish etadi; Nadin va Kassel (2007) psixologik shartnomaning vositachilik ta'sirini
ko'rsatadi. Shuningdek qarang: Verreynne va boshqalar. (2011) bandlik tizimlarini tahlil qilishda ko'p javobli yondashuv uchun.
7. Ob'ektiv ma'lumotlar Dun & Bradstreet yoki Kompaniyalar uyidan tanlab olingan firmalarning taxminan 80 foizi uchun mavjud edi. 25
yoshdan kichik bo'lgan va xizmat ko'rsatish sohasida ishlaydigan firmalar ob'ektiv ma'lumotlarga ega bo'lish ehtimoli kamroq edi.
3. Shunday qilib, 25 foizlik maqsadli javob darajasi va tanlangan sektorlar bo'yicha teng javob olish istagidan foydalangan holda,
yakunlangan suhbatlar uchun quyidagi kvotalar belgilandi: 2007 yilda to'qqizta sektorning har birida 150-170 ta intervyu bilan 1500;
1540, har bir sektorda 150–170; va panel uchun 397–400, har bir sektorda 40–50 ta yakunlangan intervyu.
KO'B kontekstida muhim ahamiyatga ega.
1. Marlow (2002) va Ram va boshqalarga qarang. (2001) tartibga solish muhitidagi o'zgarishlar inson resurslari amaliyotining
rasmiyatchiligiga qanday ta'sir qilishini tahlil qilish uchun. 1979 yildan beri Evropa Ittifoqi va Buyuk Britaniyada mehnat bozorini
tartibga solish va tartibga solishni tartibga solishning batafsil muhokamasi uchun Reed (2010) ga qarang.
6. Respondentlar orasida Buyuk Britaniya mehnat bozori juda yuqori darajada tartibga solinganligi haqida umumiy konsensus mavjud
bo'lsa-da, haqiqatda Iqtisodiy hamkorlik va taraqqiyot tashkilotining (OECD) 30 a'zosi orasida Buyuk Britaniya bandlikni himoya qilish
bo'yicha uchinchi eng past darajaga ega edi ( faqat Kanada va AQSh 2008 yilda kamroq himoyaga ega edi; qarang OECD, nd).
Machine Translated by Google

---

Sheehan
567