Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

1-ilova: Telefon so'rovlari tafsilotlari
564
Biroq, ushbu investitsiyalar bilan bog'liq o'rta va uzoq muddatli daromadlar barqaror raqobatdosh
ustunlikka sezilarli ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Nihoyat, maqola davomida KO'B namunalarida rasmiy inson
resurslari amaliyotidan foydalanish Buyuk Britaniya va Evropa Ittifoqida mehnatni tartibga solish usullariga
nisbatan hech bo'lmaganda qisman javob berishini ta'kidladi. Kanada va AQSh kabi kamroq tartibga
solinadigan mehnat bozorlarida bunday rasmiyatchilik mavjudmi va shuning uchun ushbu tadqiqotda
o'lchangan inson resurslari amaliyoti va ish samaradorligi o'rtasida ijobiy bog'liqlik boshqa joylarda
topilganmi yoki yo'qmi, tekshirishga loyiqdir.
va agar ijobiy bo'lsa, suhbat uchun sana va vaqt belgilandi.
5. Uzunlamasÿna namunani yaratish uchun 2007 yilgi so'rovda qatnashgan barcha firmalarga va'da
qilinganidek ijro xulosasi yuborildi va tadqiqot guruhi a'zolari, jumladan, asosiy tadqiqotchi bilan
20 daqiqalik bepul "telefon operatsiyalari" taklif qilindi. 2007 yildagi firmalardan 117 tasi ushbu
xizmatdan foydalangan. Ularning 91,2 foizi (107) 2011 yilgi so'rovda qatnashgan (panelning
taxminan 31,8%, n = 336).
2. Tanlangan shaxs telefon orqali suhbatga rozi bo'ladimi yoki yo'qligini so'rash uchun bog'landi
ishlash. Ushbu munosabatlar vaqt o'tishi bilan saqlanib qolganligi sababli, inson resurslariga investitsiyalar KO'B
korxonalarida barqaror raqobatdosh ustunlik uchun asosiy omil bo'lib ko'rinadi. Shunga qaramay, KO'K egalari
ehtiyotkorlik bilan sarmoya kiritishlari kerak, chunki inson resurslariga investitsiyalarning qisqa muddatli xarajatlari sezilarli bo'ladi.
Quyidagi protokol ishlatilgan.
4. Suhbatlarni o'tkazish uchun asosiy tadqiqotchi oldingi tadqiqotlarda muvaffaqiyatli ishlagan
professional telefon orqali intervyu kompaniyasi ishga tushirildi. Birlamchi tergovchi intervyu
o'tkazish uchun tanlangan guruh bilan uchrashdi va ularni tadqiqotning maqsad va vazifalari,
atamalar, so'rov savollarining mazmuni va hokazolar bo'yicha har qanday savollarga javob berish
haqida ma'lumot berdi. – 2007-yilda oltita va 2011-yilda beshta. So‘rov savollari ushbu pilot
suhbatlar asosida har ikki vaqt oralig‘ida qayta ko‘rib chiqildi.
1. Dun & Bradstreet ma'lumotlar bazasidan aniqlangan asosiy aloqa shaxsiga so'rovning maqsadlari
haqida bir betlik brifing yuborildi va suhbatning kutilayotgan davomiyligi (taxminan 30 daqiqa)
ko'rsatildi. Bu pochta va elektron pochta orqali yuborilgan (Dun & Bradstreet tomonidan taqdim
etilgan; ismlar, manzillar va elektron pochta xabarlari Google qidiruvlari orqali tekshirilgan).
Dastlabki muqova maktubida barcha intervyu ishtirokchilari Sunday Times vino qutisi va £100
Marks & Spencer sovg'a sertifikati uchun lotereyada qatnashishlari ko'rsatilgan . Har bir ishtirokchi
tadqiqotning KO'B uchun amaliy ahamiyati haqida qisqacha ma'lumot oladi.
Ma'lumotlarni yaratish uchun tuzilgan intervyulardan foydalangan holda telefon orqali suhbatlar o'tkazildi.
Ushbu usulni tanlash qisman KO'B korxonalarida HRM - ishlash samaradorligini tadqiq qilishda telefon
orqali suhbatdan muvaffaqiyatli foydalanishga asoslangan edi (masalan, Michie va Sheehan, 2008; Patel
va Cardon, 2010). (So'rovnoma muallifning so'roviga ko'ra mavjud.)
3. Respondent so'rovnoma terminologiyasini tushunishini ta'minlash uchun ularga tanlangan inson
resurslari amaliyotining ta'riflari va ularni KO'B kontekstida qanday amalga oshirish mumkinligi
haqidagi misollar lug'ati yuborildi - bu telefon suhbatlari o'tkazilishidan oldin yuborildi.
Machine Translated by Google

---

2-ilova
7-jadvaldagi raqamlar ishchi kuchining 90% yoki undan ko'prog'iga inson resurslari amaliyoti qo'llaniladigan namunaviy firmalar foizini
ko'rsatadi. Shunday qilib, masalan, "Ish samaradorligini baholash" (B) ga nisbatan, namunaviy firmalarning 58,7% va 67,2% ushbu
amaliyotdan foydalangan va u ushbu firmalarning ishchi kuchining 90% yoki undan ko'piga taalluqli edi.
Eslatmalar: Shunga o'xshash amaliyotlar KO'Bda inson resurslari va samaradorligi bo'yicha oldingi tadqiqotlarda qo'llanilgan. Misol
uchun, Nguyen va Bryant (2004) quyidagi amaliyotlarni ko'rib chiqdilar: ishga olish va tanlash; trening; ish tavsiflari; ish faoliyatini
baholash; va inson resurslari rejalari. Razouk (2011) yuqori samarali ish tizimi amaliyotiga alohida e'tibor qaratgan holda, o'z tahliliga
quyidagilarni kiritdi: baholash; ishtirok etish; ma'lumot almashish; kompensatsiya; va aloqa. Ish joyi va bandlik munosabatlari so'rovi ham
shunga o'xshash amaliyotlardan foydalangan va bu amaliyotlar ilgari isbotlanganidan ko'ra kichik va o'rta korxonalarda ko'proq
tarqalganligi haqida xabar bergan (Forth va boshq., 2006).
Sheehan
565
2011 yil
munosabatlar/inson resurslari
0,587
A. Ishga qabul qilish va tanlash:
0,783
B. Ish faoliyatini baholash:
Asosiy xodimlarning ko'pchiligini kamida yiliga rasmiy baholash C.
Samaradorlikka asoslangan kompensatsiya:
a. Har qanday samaradorlik bilan bog'liq to'lov (xizmat to'lovi yoki to'lov
natijalar)
b. Xodimlar ulushiga egalik qilish sxemalari c.
Foyda bilan bog'liq ish
haqi D. O'qitish va rivojlantirish: a.
Yangi asosiy xodimlar uchun rasmiy ishga qabul qilish dasturi b.
Asosiy xodimlarning aksariyati so'nggi 12 oy ichida rasmiy (ishdan
tashqari) ta'limdan o'tgan c. Asosiy xodimlarning
aksariyati so'nggi 12 oy ichida norasmiy (ish joyida) treningdan
o'tgan E. Xodimlarning ovozi, maslahati va ishtiroki
va axborot almashishi: a. Mustaqil uyushmagan vakil b. Qo'shma maslahat qo'mitalari
yoki tuzilgan konsultatsiya jarayonining bir turi
0,912
0,114
F. Strategik odamlarni boshqarish: a.
Ishga joylashish bo'yicha ixtisoslikni bildiruvchi lavozim nomi
0,356
0,921
0,356
0,429
0,022
0,537
0,842
0,267
0,055
0,045
0,878