Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

Inson resurslarini boshqarish va samaradorlik HRM va
samaradorlik munosabatlari bo'yicha dastlabki tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, "eng yaxshi amaliyot"
inson resurslarini qabul qilish firmalar faoliyatiga universal ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Firmalarda
ko'proq yoki kamroq universal tarzda qo'llanilishi mumkin bo'lgan eng yaxshi amaliyotlar to'plami
qidirildi (Delaney va Huselid, 1996; Delery va Doty, 1996). Aslida, bu tahlil turli xil eng yaxshi
amaliyotlarning ijobiy ta'siri qo'shimcha ekanligini anglatadi: bunday amaliyotlar qanchalik ko'p
qo'llanilsa, unumdorlik shunchalik yaxshi bo'ladi (Bekker va Gerxart, 1996). Ushbu dastlabki
adabiyotda qo'llanilgan terminologiya keyinchalik "yuqori samarali ish tizimlari" keng atamasini o'z
ichiga olgan holda rivojlandi: ko'pincha bunday tizimlar qanday amaliyotlar mavjudligini aniq tushuntirmasdan ishlatiladigan atama.
Shuning uchun kichik firmalardagi "norasmiylik" tabiati nominal qiymatda qabul qilinmasligi kerak. Ko'pincha u
tadbirkorlik va ish joyidagi yaqin shaxslararo munosabatlarning muqarrar mahsuli sifatida qabul qilinadi, qarorlar
qabul qilish va xatti-harakatlarning individuallashtirilgan va maxsus namunalarini targ'ib qiladi ... Boshqaruv tanlovi
uchun haqiqiy imkoniyatlar mavjud, ammo ma'lum chegaralar ichida va sharoit o'zgarganda. norasmiylikning
tabiati va darajasi moslashadi. (2001: 859)
Machine Translated by Google

---

549
KO'K kontekstida, odatda, siyosat "rasmiy" va/yoki "yozma" bo'ladimi, degan savolga so'z boradi (Michie va
Sheehan, 2008; Nguyen va Bryant, 2004). Biroq, bu yondashuv KO'B korxonalarida norasmiy HRM ning
muhim rolini qamrab olishi dargumon.
Sheehan
So'nggi o'n yil ichida kichik va o'rta korxonalarda HRM bo'yicha tadqiqotlar rivojlanmoqda: KO'B kontekstida
HRM - samaradorlik bo'yicha munozaralarga e'tibor qaratilmoqda, ammo norasmiy HRM holatlarining
yuqoriligini hisobga olgan holda bunday tadqiqotlar qiyin (masalan, Kardon va Stivens, 2004) va rasmiy va
norasmiy HRM amaliyotlarining birgalikda mavjudligi (Martin va boshq., 2008). Inson resurslari amaliyoti va
samaradorlik o'rtasida bog'liqlik bor yoki yo'qligini aniqlash uchun, ayniqsa, har qanday yirik so'rovda,
tadqiqotchilar respondentlardan ma'lum bir siyosat mavjudmi yoki yo'qligini so'rashlari kerak.
KO'Bdagi inson resurslari va samaradorlik munosabatlariga oid mavjud adabiyotlar nuqtai nazaridan,
o'qitish va ishlashning ta'siri eng tez-tez tekshiriladi va odatda ijobiydir.
(masalan, Razouk, 2011). Shunga qaramay, inson resurslari - samaradorlik adabiyotida an'anaviy
amaliyotlardan farqli o'laroq, "yuqori samaradorlik" yoki "yuqori majburiyat" ni tahlil qilishga umumiy urg'u
beriladi (Guest va Conway, 2011). Bundan farqli o'laroq, favqulodda yondashuv, samaradorlik va HRM
o'rtasidagi bog'liqlik shartli deb qaraladigan boshqa o'zgaruvchi tomonidan qabul qilingan turli xil usullarga
bog'liqligini ta'kidlaydi. Tashkilot tomonidan amalga oshirilayotgan strategiya asosiy favqulodda omil hisoblanadi
(Deleri va Doti, 1996; Youndt va boshq., 1996). Keyingi yondashuv, ya'ni konfiguratsiya, HRM va samaradorlik
munosabatlariga eng yaxshi amaliyotni yoki universal va shartli yondashuvlarni birlashtiradi va bir qator
mustaqil o'zgaruvchilarning ishlashga (qaram o'zgaruvchi) qanday bog'liqligini tekshiradi. Xususan, ushbu
yondashuv HRM amaliyotlari va biznes strategiyasi o'rtasida tashqi yoki vertikal moslik uchun, shuningdek,
amaliyotlar o'rtasida ichki moslik yoki gorizontal moslik uchun imkoniyatlar beradi.
Kichik firma kontekstida norasmiy amaliyotlarning ahamiyatini inobatga olgan holda, rasmiy amaliyot mavjudmi
yoki yo‘qligi haqidagi har qanday so‘rov inson resurslaridan foydalanilganidan beri amalda qay darajada
boshqarilayotganini kam baholash va ehtimol noto‘g‘ri ko‘rsatish imkoniyatiga ega. axborotni boshqarish
samaradorligi so'rovda inobatga olinmaydi.
Inson resurslarini haqiqiy boshqarish nuqtai nazaridan, Marlow (2002) respondentlar ko'pincha rasmiy
yozma siyosatga ega ekanligini aniqladilar - muammolar paydo bo'lganda foydalaniladigan hujjatlar
kabinetlarida - lekin egalari mehnat munosabatlarini boshqarishda o'zlarining o'ziga xos yondashuvlarini
saqlab qolishni afzal ko'rishadi. va kamdan-kam hollarda maslahatlashgan yoki rasmiy protseduralardan
foydalanilgan. Xuddi shunday, Marlou va Tompson asosiy ish bilan ta'minlash masalalari bo'yicha rasmiy
siyosatlar mavjudligini aniqladilar, ammo "ushbu siyosatlarning amaliyotga tatbiq etilishi usuli va darajasida
aniq farqlar borligi" haqida xabar berishdi (2008: 238). Ushbu tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, KO'B kontekstida
rasmiy inson resurslari amaliyotiga oid topilmalar talqiniga katta e'tibor berish kerak. Bundan tashqari, kichikroq
firmalarda mehnatni boshqarishning miqdoriy tadqiqotlari (Bekon va boshq., 1996; Gilman va boshq., 2002;
Marlow, 2002) rasmiy siyosatdan foydalanishda "ortiqcha da'vo" va "soxta rasmiyatchilik" darajasini aniqladi.
va amaliyot, shu bilan kichik va o'rta biznesdagi rasmiy inson resurslari hajmini ortiqcha baholashning yana
bir potentsial manbasini taqdim etadi (batafsil muhokama uchun Marlow va Tompson, 2008 ga qarang).
Shunday qilib, rasmiy inson resurslari amaliyoti va kichik va o'rta biznesdagi samaradorlik o'rtasidagi bog'liqlik
haqidagi har qanday topilmalarni sharhlashda, ayniqsa, ma'lumotlar so'rovlar natijasida yaratilganda,
ogohlantirishlardan foydalanish kerak, chunki inson resurslarining rolini haddan tashqari baholash va kam
baholash imkoniyati mavjud. KO'K.
HRM va samaradorlik munosabatlarini tahlil qilishni murakkablashtiradigan yana bir muammo bu siyosatning
mavjudligi va amalga oshirilishiga oid ritorika va haqiqat o'rtasidagi farqning potentsialidir (Legge, 2005).
Xususan, inson resurslari amaliyoti rasmiy ravishda mavjud bo'lishi mumkin, lekin u juda oz miqdorda taqdim
etilishi mumkin, ayniqsa, etkazib berish liniya menejerlariga topshirilganda va/yoki barcha xodimlarga nisbatan
qo'llanilmaganda (Legge, 2005; Bowen va Ostroff, 2004) Mehmon va Konvey, 2011).
Machine Translated by Google

---

Biroq, yuqori samarali ish tizimlari yoki sheriklik falsafasini tadbirkorlik yo'nalishi bilan birlashtirish yuqori o'sish
darajasi bilan ijobiy bog'liq edi. Ushbu tadqiqot, shuningdek, favqulodda vaziyatlarning muhimligini - bu erda,
ichki tasodifiy - yosh firmalarda o'sishni kuchaytirish uchun tadbirkorlikka yo'naltirilganlik salohiyati ushbu
tashkilotlarning ma'lum inson resurslari amaliyotidan qay darajada foydalanishiga bog'liqligini ta'kidladi.