Ushbu nashrning ba'zi mualliflari ushbu tegishli loyihalar ustida ishlamoqda

Sheehan
O'rganishga javob stavkalari
Javob stavkalari quyidagicha (1-jadvalga qarang): 2007 yilda 26,5 foiz va 2011 yilda 24,7 foiz. Panel ma'lumotlarini olish
qiyinligi tufayli ikkala davrda ham yuqori maqsadli javob darajasi 25 foizga belgilandi.
Amaliyotlarni tanlash HRMning oltita asosiy yo'nalishini qamrab oldi (batafsil ma'lumot uchun 2-ilova, 7-jadvalga qarang):
Inson resurslari amaliyoti. Ushbu tadqiqotni kengroq inson resurslari - samaradorlik adabiyotiga joylashtirish uchun tanlangan
amaliyotlar odatda mavjud adabiyotlarga kiritilgan, xususan, yuqori samarali ish tizimlarini o'rganadigan amaliyotlardir .
-Kichik va o'rta biznes kontekstida inson resurslari va samaradorlik o'rtasidagi tasdiqlangan ijobiy bog'liqlik mavjud, asosiy
e'tibor rasmiy inson resurslari amaliyotiga qaratiladi va shu bilan norasmiy amaliyotlarning potentsial ahamiyatli rolini qo'lga
kiritib bo'lmaydi.5
boshlang'ich tadqiqotchi bilan yaqin hamkorlikda ishlagan holda, har ikki vaqt oralig'ida taxminan 30 daqiqa davom etgan
tuzilgan intervyularni o'tkazdi. Maxfiylik to'liq ta'kidlandi. 2007 yilgi so'rovlar birinchi bo'lib asosiy tadqiqotchi tomonidan 10 ta
KO'B egalari bilan shaxsiy aloqalar orqali, so'ngra tadqiqot kompaniyasi (oltita qo'shimcha firma) tomonidan sinovdan
o'tkazildi. So'rov vositasini takomillashtirishda foydalanilgan ushbu ma'lumot yakuniy so'rovda qo'llanilgan rasmiy inson
resurslari amaliyotini tanlashda ayniqsa muhim edi (batafsilroq ma'lumot uchun quyida va telefon suhbatlariga oid qo'shimcha
ma'lumotlar uchun 1-ilovaga qarang).
Dun & Bradstreet ma'lumotlar bazasidan foydalangan holda, 2007 va 2011 yillarda javob beruvchi va javob bermagan
firmalar va respondent ikki davr mobaynida o'zgargan firmalar o'rtasidagi sof sotuvlar, xodimlar darajasi va firma yoshidagi
farqlarni o'rganish orqali baholandi. Ikki bosqichli Hekman testi javobning noto'g'riligini sinab ko'rish, shu jumladan so'rovni
ikkala vaqt oralig'ida bir xil respondent tomonidan to'ldirilmagan firmalarda ushbu o'lchovlarni solishtirish uchun ishlatilgan.
Aniqlangan yagona statistik jihatdan ahamiyatli javob noxolisligi 25 dan kam odam ishlaydigan firmalar uchun edi: ular 0,05
foiz darajasida har ikkala so'rovda qatnashish ehtimoli statistik jihatdan sezilarli darajada kamroq edi.
Bundan tashqari, har ikki davrdagi ishtirokchilarga tadqiqot natijalarini muhokama qilish va xususan, inson resurslarini
boshqarishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalarni muhokama qilish uchun boshlang'ich tadqiqotchi va uning jamoasi
tomonidan amalga oshirilgan bepul 20 daqiqalik "telefon operatsiyalari" taklif qilindi. firmalar (qo'shimcha ma'lumot uchun 1-
ilovaga qarang). Ushbu usullar, shuningdek, 2-davrda (2011) takroriy ishtirokni oshirishga yordam berdi. Ikkala so'rovda jami
336 ta firma ishtirok etdi (2007 yilgi so'rovda qatnashgan 1589 ta firmaning 21,1 foizi). Firmalarning 78,3 foizida (263) bir
kishi so'rovni ikkala vaqt oralig'ida ham yakunlagan. Aynan shu uzunlamasÿna ma'lumotlar ushbu maqolada tahlil qilinadi.
1. ishga qabul qilish va tanlash; 2.
ish faoliyatini baholash; 3. ish
natijalariga asoslangan kompensatsiya to'lovi; 4.
o'qitish va rivojlantirish; 5. xodimlarning
ovozi, maslahati, ishtiroki va ma'lumot almashishi; 6. strategik odamlarni boshqarish.
Chora-tadbirlar
Machine Translated by Google

---

HRM suhbat jadvalidagi 17 ta band orqali o'lchandi. Respondentlardan inson resurslari bilan bog'liq rasmiy
amaliyotlarni joriy qilish motivlari to'g'ridan-to'g'ri so'ralmagan bo'lsa-da, respondentlarning katta qismi (77,6%)
suhbat davomida kamida bir marta ish bilan ta'minlash bo'yicha sudga murojaat qilishdan tashvishlanishgan. Ushbu
tashvish inson resurslari bilan bog'liq ko'proq rasmiy amaliyotlarni joriy etish bo'yicha qarorlar bilan bog'liq edi,
masalan:
• tez-tez o'zgarib turadigan mehnat qonunchiligini kuzatib bora olmaslik.
Xalqaro kichik biznes jurnali 32(5)
Tanlangan amaliyotlar qisman kichik va o'rta biznes kontekstini aks ettirish uchun pilot suhbatlar asosida
o'zgartirildi. Xususan, inson resurslari bo'yicha adabiyotlarda keng qo'llaniladigan ikkita amaliyot - ish xavfsizligi va
uyg'unlik, pilot firmalarning katta qismiga taalluqli deb topilmadi.
554
Ishlash. Adabiyotga mos ravishda, ishlashning ko'p o'lchovli o'lchovi ishlatilgan (Dyer va Reeves, 1995; Paauwe,
2009; Wright va boshqalar, 2005). Uchta ko'rsatkich moliyaviy ko'rsatkichlar, innovatsiyalar va mehnat aylanmasi
edi. Tajriba davomida kompaniyalardan haqiqat haqida so'rashdi
• Investor in People maqomini izlash va/yoki professional malakali kadrlar bo'yicha mutaxassisni yollash
to'g'risidagi qaror; va/yoki
O'lchangan inson resurslari amaliyoti tashkilot ichida keng tarqalgan bo'lishini ta'minlash uchun - bu maxsus
amaliyot firma xodimlari orasida keng qo'llanilishi uchun - Guest va boshqalarning (2003) talab qiluvchi chegara
nuqtasidan foydalanishga qaror qilindi. agar u ishchi kuchining 90 foiziga taalluqli bo'lsa, element hisoblangan.
Shunday qilib, dixotomiyali bo'lmagan o'zgaruvchilarning har biri uchun asosiy ishchi kuchining ko'pchiligiga (90%
yoki undan ko'p) tegishli bo'lgan aniq elementlarning o'rtacha soni hisoblangan. Dichotomous ob'ektlar uchun ball
butun ishchi kuchiga qo'llaniladigan elementlar sonining to'g'ridan-to'g'ri hisobi sifatida hisoblab chiqilgan. 2007 va
2011 yillarda ikkita inson resurslari indeksining har biri uchun ball hisoblab chiqilgan (Sun va boshq., 2007; Rayt va
boshq., 2005). Kompaniyaning reytingi inson resurslari amaliyotining 17 ko'rsatkichi qanchalik keng qo'llanilishini
ko'rsatadi. Ballar oltita hududda standartlashtirildi, chunki hududlarni tavsiflovchi elementlar soni har xil edi. 2007
va 2011 yillarda HRM indeksi uchun Cronbach alfa mos ravishda 0,78 va 0,81 edi.
• ish o'rinlarini e'lon qilish va yollashning rasmiy usullaridan
foydalanish; • nohaq ishdan bo'shatish holatlariga yo'l qo'ymaslik uchun ish faoliyatini baholashni joriy etishga
turtki bo'lgan "muammo, kam ishlayotgan xodimlar"ni rasmiy hujjatlashtirish; • ish faoliyatini
baholash va samaradorlikka asoslangan kompensatsiyani joriy etishga yordam bergan teng imkoniyatlar
holatlari;
Shunday qilib, bu kontekstda, ehtimol, inson resurslarining rasmiy amaliyotlaridan foydalanish, hatto oldini olish
yoki reaktiv kontekstda qo'llanilsa ham (ya'ni, mehnat sudiga murojaat qilishni yoki ish qo'zg'atilgandan keyin uni
kamaytirishga harakat qilish va kamaytirish uchun) ajablanarli emas. – Buyuk Britaniyadagi kichik va o‘rta
korxonalarda juda keng tarqalgan va ehtimol ilgari kutilganidan yuqoriroqdir.6 2004 yilgi Ish joyidagi bandlik
munosabatlari so‘rovi, shuningdek, Buyuk Britaniyadagi KO‘B sub’ektlari rasmiy inson resurslari amaliyotidan ilgari
xabar qilinganidan ko‘ra ko‘proq foydalanayotganliklarini isbotladi (Qarang: Forth va boshq., Batafsil muhokama uchun 2006).
1522
6165
336
21,1% (1589 tadan)
2011 yil so'rovi (2)
26,5%
-
Javob darajasi (%)
1589
5998
Javob (n)
2007 yil so'rovi (1)
Namuna
Panel, 2007 va 2011 (3)