Aqsh va yaponiyada xodimlarni boshqarish markazlarining rivojlanish tendensiyalari

Birinchidan, ularning faoliyat doirasi ishlab chiqarish chegaralaridan chizib, kundalik hayotga ham tobora chuqur kirib bormoqda.
Ikkinchidan, bu to'garaklar “sifat uchun”, “nuqsonlarsiz mahsulotlar” uchun kurashish bilan birga mehnat unumdorligini oshirish, xarajatlarni kamaytirish muammolarini, texnologik jarayonlarni takomillashtirish kabi masalalarni ham hal etishga harakat qiladilar. Sifat to'garaklari turli boshqaruv bo'g’inlarida tashkil etiladi. Ularda 6-10 ta ishchi xodim ishtirok etishi mumkin. To'garak ishi xaftada 1-2 marta olib borilib, ishlab chiqarishga tegishli ratsionalizatorlik takliflari beriladi. Yiliga har bir to'garak a'zosiga 18-22 ta taklif to'g’ri keladi. Sifatni boshqarish bo'yicha mutaxassis Isikava mahsulot sifatini buzilish sabablari va okibatlarini tahlili diagrammasini taklif etgan bo'lib, bu xususda keyingi ilmiy tadqiqotlarimizda yanada kengroq yoritib berishga harakat qilamiz.
5) Ishlab chiqarish jarayonida boshqaruvchilarning doimiy ishtiroki. Har xil muammo va qiyinchiliklarni hal qilishda boshqaruvchining ishtiroki muhim ahamiyat kasb etadi. Shu kabi muammolarni hal qilish uchun ham yapon boshqaruvchilari ishlab chiqarish jarayonida bevosita ishtirok etishadi.
6) Tozalik va tartibni saqlanishi Yapon mahsulotining sifatli bo'lishida asosiy omillardan bo'lmish tozalik va tartib hisoblanadi. Yapon boshqaruvchilari korxonalarda shunday tozalik va tartibni o'rnatishga harakat qiladilarki, u ishlab chiqariladigan mahsulotni yaxshi bo'lishiga kafolat bo'lib xizmat qiladi.
Yaponiya kompaniyalarida inson resurslarini boshqarish tajribasi.
Yaponiya kompaniyalarida inson resurslarini boshqarish tizimini umumiy jihatdan olganda ikkita katta guruhga bo'lish mumkin:
1. Kompaniyadagi mavjud inson resurslari, ya'ni personalni boshqarish
2. Kompaniyaning istiqboldagi inson resurslari (hali kompaniyaning doimiy ishchi-xodimiga aylanmagan inson resurslari) ni boshqarish.
Biz quyida kompaniyadagi mavjud inson resurlari, ya'ni personalni boshqarish masalalariga to'xtalib o'tamiz:
Kompaniyadagi mavjud inson resurslari, ya'ni personalni boshqarish
Yaponiyaning kompaniyalar personalini boshqarish bo'yicha boy va malakali tajribasi butun jaxonda boshqarish mutaxassislarini o'ziga jalb etadi. Kompaniyalarga umr davomida ishlash uchun ishchi va mutaxassislarni qabul qilinishi juda e'tiborga molikdir. O'qishni tugatgan yosh mutaxassis yoki kasb hunar egasi ishga qabul qilinishida avval sinov muddati bilan ular ishga tayinlanadi. Maxsus tayyorgarlik kurslarini va malaka oshirish darslarini o'qib, o'z layoqatlari va qobiliyatalarini namoyon eta olgan yosh kadrlargina doimiy ishga qabul qilinadilar. Ko'p Yapon kompaniyalari ishga qabul qilishda juda qattiq talablarni qo'ygan holda sinov o'tkazadilar.
1. Kompaniyalar ko'p yillik hamkorlik olib borayotgan oliygohlarning tavsiya va tanlovlari asosida yosh kadrlarni ishga qabul qilish tizimini shakllantirganlar.
2. Ishga qabul qilishda imtihon va suhbatlar o'tkazish orqali nomzodlar ichidan eng kuchlilarni tanlash.
3. Oilaviy holatini o'rganish va tavsiyalarni o'rganish orqali ishga qabul qilish haqida qaror qabul qilish.
4. Har qanday lavozimga albatta sinov muddati bilan olish.
Kompaniyalarda kadrlarni boshqarishdagi o'ziga xos mexanizmlardan biri ishlab chiqarishdagi ishchilarni va o'rta bo'g’in rahbarlarini vaqti vaqti bilan yangilash, o'rnini almashtirish juda katta samara berishi amalda tasdiqlangan. Rahbarlik lavozimidagilar faqat faol eng ko'p samara bilan ishlay oladigan davrdagina tayinlangan lavozimlarida ishlaydilar. Nafaqaga chiqqan ishchi xodimlar yana ishlash uchun o'z kompaniya yoki firmalariga qaytib kelishlari va shartnoma asosida vaqtinchalik ish bilan ta'minlanib ishlashlari mumkin, nafaqaxo'rlar albatta kamroq ish haqi oladilar. Bunday mexanizmni qo'llash kompaniya uchun juda samarali. Nega deganda, juda malakali, boy tajribaga ega bo'lgan nafaqaga chiqqan mutaxassis yoki ishchi doimiy ishlayotgan va bir xil ishni bajarayotgan boshqa xodimga nisbatan kam ish haqi oladi, uni o'qitish, texnologiyani o'rgatish uchun sarf xarajatlar talab qilinmaydi.
Yaponiyada “Qayta” ishga qabul qilishning yana bir qiziq jihati mavjud. Bu yirik xususiy kompaniyalarga davlatning eng yuqori organlarida ishlab kelgan va nafaqaga chiqqan yukori lavozimlarni egallagan, ya'ni yuqori boshqaruv darajalarida faoliyat ko'rsatgan xodimlarni ishga qabul qilinishi hisoblanadi. Xususiy kompaniyalar sobiq davlat arboblaridan, ular tajribasi, bilimi va boshqa afzalliklaridan samarali foydalana oladilar. Ular kompaniyaning yuqori lavozimlariga baland ish haqi bilan tayinlanadilar. Bunday xodimlarning davlat organalari bilan aloqalari, ishbilarmonlar dunyosidagi munosabatlari va boshqa xususiyatlari kompaniyalarning samarali faoliyatida qo'l keladi.