Aqsh va yaponiyada xodimlarni boshqarish markazlarining rivojlanish tendensiyalari

3. Maktab ta‘limi va firma ichida o’qitish o’rtasida funksiyalarning taqsimlanishi. Yapon korxonalarining vakillari endigina o’quv yurtlarini tamomlaganlar orasidan asosiy xodimlarni tanlab oladilar va uzoq muddatli bandlikni hisobga olgan holda, korxonalari uchun mos keladiganlarini oladilar. Odatda, ishga qabul qilinganlarga korxonada aniq bir vazifa ularning malakalari va qobiliyatlariga qarab beriladi. Shu sababdan yollash jarayonida nomzodlarning shu paytdagi bilimlari va xususiyatlaridan tashqari, ularning o’qishga bo’lgan qobiliyatlari va moslasha olish xususiyatlariga ham e‘tibor beradilar. Shu tomonlari bilan yapon yollash jarayoni AQSh va Yevrpodagidan keskin farq qiladi. Yollashga bunday yondashuv maktablarda, professional o’rta maktablarda va OO’Yularida fundamental bilim berishga asoslangan yapon kadrlar tayyorlash tizimi bilan bog’liq. Ma‘lum bir kasb uchun zarur bo’ladigan maxsus malaka va texnik bilim firma ichidagi o’qitish jarayonida beriladi.
4. Yuqori o’rta texnik maktablarining ahamiyati. Yaponiyada yuqori o’rta maktablar umum ta‘lim va kasb maktablariga bo’linadi. 1990-yilda yuqori o’rta maktab o’quvchilarining 13% texnika maktablari hissasiga to’g’ri kelgan bo’lsa, 2000-yilda 10%ga, va 2004 yilga kelib 8%ga tushib qoldi. Natijada, yuqori qobiliyatli texnika o’quvchilarini yig’ib olish qiyin bo’lib qoldi. Korxonalar oddiy maktabdan ko’ra texnika maktab bitiruvchilarini ma‘qul ko’rishardi. Texnika maktablari bitiruvchilari yuqori texnik malaka talab qiluvchi instrumentlar va tajriba uchastkalariga taqsimlanadilar. Texnika maktablari o’rta bo’g’in injener-texnik xodimlarini tayyorlashga mo’ljallangan bo’lsada, hozirgi kunda ularning bitiruvchilari malakali ishchilar sifatida yuqoriroq o’rinlarga ham ishga joylashmoqda.
Firma ichida o’qitish. Iqtisodiy hamkorlik va taraqqiyot tashkiloti (IHTT) mutaxassislari 1972-yilda ishchi kuchi borasida olib borilayotgan siyosatni o’rganib chiqdilar va “Yaponiyadagi ishchi kuchi siyosati” nomli hisobotni tayyorlab nashr qildilar. Unda shunday deyiladi, “tekshirishni olib borgan bizlar qanday qilib professional tayyorgarlikka ega bo’lmagan bitiruvchilar ishga qabul qilingach malakali mutaxassislarga aylanishiga tushunmaganligimizga iqror bo’lishimiz kerak. Albatta, korxonalarda ma‘lum darajada o’qitiladi, lekin bu qisqa muddatli o”qitish bo’lib, ko’pincha davlat tomonidan tasdiqlanmaydi, shunga muvofiq ravishda moddiy rag’batlantirish olmaydi. Ish vaqtida o’qitish (IVO) tufayli mutaxassislar tayyorlansa kerak”. IXTT mutaxassislari bu faktni izoxlab berishga qiynalib qolishdi, chunki Yaponiyadagi mavjud muntazam professional o’qitish yevropa standartlariga ko’ra yetarli emas, ammo bu mamlakatda malakali mutaxassislar salmog’i juda yuqori. Rasman sertifikatlashtirilgan ta’limni baholash. Hozirgi vaqtda Yaponiyada firma ichida o’qitish qisqa muddatli stajirovka (markazlashgan o’qitish) shaklida amalga oshiriladi. Xodimlarni rivojlantirish rejasiga muvofiq stajirovkalar ishchilarning kategoriyasi va lavozimiga qarab uyushtiriladi. Stajirovkalar “ITO” va mustaqil o’qish shaklida o’tkaziladi. II Jahon urushidan keyin mehnat vazirligi nemis modeliga asoslangan kasbiy o’qitishni rejalashtirgandi, ammo bu rejalar o’zini oqlamadi. Rasman sertifikatlashtirilgan o’qitish tizimi yordamida ko’p ixtisosli ishchilarni tayyorlash boshqaruvchi xodimlar va yevropa hamda amerika texnikalari funksiyalarini bajaruvchi malakali kadrlarni olishga imkon berdi. Bundan tashqari, yapon xodimlar tayyorlash tizimi nafaqat o’quv yurtlaridan va markazlashgan ta‘limdan foydalanadi, shu bilan birga “IVO”ga ham katta e‘tibor beradi. Davlat va munitsipal muassasalar amalga oshiradigan kasbiy o”qitish. “Inson resurslarini” kasbiy rivojlantirish qonuni asosida davlat, munitsipal organlar hamda yollashga yordam korporatsiyasi -YYK (maxsus notijorat tashkiloti) kasbiy o’qitish muassasalarini ochadilar. Davlat va munitsipal organlari amalga oshiradigan kasbiy o’qitishning ta‘sischilari va shakllari tarkibiga inson resurslarini rivojlantirish markazlari, politexnika kollejlari va markazlari, nogironlarni kasbiy o’qitish markazlari hamda Politexnika universiteti kiradi. Yuqoridagilardan shuni xulosa qilib aytish mumkinki, rivojlangan davlatlar tizimida IRM alohida o’rin egallar ekan. Chunonchi, IRMni rivojlantirish strategiyasininig bosh masalasi – xodimlarni, kadrlar xizmati faoliyatini tashkil qilish, ularni rivojlanishi zaminida iqtisodiy ravnaq va katta daromadlarni ko’zlash turur ekan. Ko’rib o’tilgan Yaponiya va AQSh davlatlarida inson resurslarni boshqarish, kadrlarni tayyorlash tizimlari o’zaro bir-birlariga uxshash tomonlari va ayni paytda har bir mamlakatning o’ziga xos spetsifik xususiyatlari, elementlari mavjud ekan. Bizning vazifamiz bularni chuqur o’rganib, tahlil etib, ulardan respublikamizda kadrlarni tayyorlash va inson omilini rivojlantirishda o’rinli foydalana olishdir.